Gustavo M. Tavares, Doutor em Administração pela EBAPE-FGV e professor de comportamento organizacional no Insper.
Ana Paula G. Jelihovschi, Mestre em Administração pela EBAPE-FGV e Analista Sênior na ClearSale
No final do mês de março, quando muitas empresas se viram forçadas a fazer a transição para o trabalho remoto por conta da pandemia de COVID-19, realizamos uma pesquisa com funcionários de uma grande empresa de TI de São Paulo para investigar os efeitos do trabalho remoto na vida dos trabalhadores. Naquele momento (primeira semana de trabalho em "home office"), ninguém sabia ao certo por quanto tempo ficaria trabalhando em casa, nem quais seriam os impactos desse novo modelo de trabalho.
Quatro meses depois, realizamos um novo levantamento com 1.791 empregados da mesma empresa, replicando as perguntas e fazendo outras adicionais para esclarecer pontos que foram levantados na pesquisa inicial. Abaixo, seguem alguns dos principais resultados desta pesquisa.
Auto-organização é cada vez mais importante. Na primeira coleta de dados em março, identificamos que os participantes que tinham o hábito de planejar suas rotinas diárias mais frequentemente (usando calendários, listas "to do" etc.) demonstravam menor agitação, humor mais positivo e maior produtividade (vide figura abaixo). Ou seja, ao organizarem suas rotinas, as pessoas acabam organizando também seus pensamentos, evitando o sentimento negativo de não estarem no controle, principalmente quando há muitas coisas para se fazer. No levantamento de julho, após quatro meses de trabalho remoto, esses resultados não só se repetiram, como também se mostraram mais evidentes: a diferença em termos de saúde psicoemocional e produtividade entre aqueles que planejam seus dias e aqueles que não planejam se revelou ainda maior.
A importância da manutenção do contato líder-liderado. Tal como no primeiro levantamento, verificamos que o estado psicoemocional e a percepção de produtividade dos funcionários estão fortemente associados à frequência de comunicação com seus superiores. Em média, quanto mais frequentes os contatos, melhor. Acreditamos que isso acontece porque contatos menos frequentes e o uso canais de comunicação mais pobres (como chats e e-mails) criam situações de ambiguidade e incerteza para os funcionários na relação com seus superiores ("estou fazendo a coisa certa?", "estou fazendo o suficiente?", "por que ele não responde o meu Whatsapp?") e também podem afetar a percepção da pessoa sobre a importância que é dada ao seu trabalho. Isso pode criar nos funcionários um estado de insegurança e ansiedade, que se soma à ansiedade gerada pela própria pandemia. Assim, contatos mais frequentes entre líderes e liderados podem tanto reduzir essas incertezas e ambiguidades, quanto promover suporte emocional aos funcionários. Importante destacar que a frequência de comunicação com líderes também se mostrou fortemente associada ao senso de pertencimento dos funcionários à organização.
A maioria das pessoas dizem se sentir mais produtivas. Apesar de o trabalho remoto no contexto de pandemia apresentar muitos desafios, os participantes da nossa pesquisa parecem estar se sentindo mais produtivos neste modelo de trabalho, comparado ao modelo anterior de trabalho no escritório. Os gráficos abaixo mostram que esse padrão se evidencia tanto para funcionários em atividades operacionais, quanto para gestores. Interessante ressaltar que de março para julho houve um aumento do percentual de participantes que acreditam que o trabalho remoto os deixou mais produtivos. Seguindo a mesma tendência, a percepção dos superiores sobre a produtividade dos seus funcionários também mudou ao longo dos quatro meses: em março, apenas 12% dos gestores acreditavam que seus funcionários estavam desempenhando melhor no trabalho remoto; em julho esse número tinha subido para 56%. Há que se destacar o fato de a empresa pesquisada ter tomado várias ações para garantir o bem-estar e produtividade dos funcionários no trabalho remoto (como o envio de cadeiras ergonômicas e de computadores para as casas dos funcionários, além de palestras com profissionais da área da saúde sobre cuidados com a saúde psicoemocional).
Mas nem tudo são flores: análises qualitativas revelaram que a maior produtividade dos empregados muitas vezes pode vir acompanhada de altos níveis de estresse por uma dificuldade de colocar um limite entre o início e fim do período de trabalho. Muitos sentem estar trabalhando 24h por dia.
Meditação e exercícios físicos. Os nossos resultados sugerem que meditação e exercícios físicos regulares são fatores importantes para a promoção de bem-estar, o que está alinhado com muitos estudos nessa área. Nós perguntamos aos participantes com qual frequência eles realizavam práticas meditativas (como mindfulness) e exercícios físicos. A maior frequência de ambas as práticas se mostrou correlacionada com humor mais positivo e menor agitação. Além disso, as práticas meditativas se mostraram fortemente relacionadas a uma menor apreensão em relação à situação de pandemia. Esses resultados se mantiveram robustos mesmo após levar em consideração, nas análises estatísticas, outros fatores que poderiam estar afetando o bem-estar dos participantes, como problemas ergonômicos, sobrecarga de trabalho, etc.
Mais tempo livre, mas não para todos. No levantamento de março, as análises de conteúdo revelaram que a palavra "tempo" (indicando mais tempo livre para outras atividades) foi a mais usada pelos participantes para descrever as vantagens do trabalho remoto, principalmente por não terem que se deslocar para o trabalho. Na coleta de julho, fizemos uma pergunta mais direta sobre este ponto. Os participantes indicaram o quanto concordavam com a seguinte afirmação: "O trabalho em home office tem me dado mais tempo livre para fazer outras coisas". Os resultados mostraram que, de fato, há uma percepção geral de que o trabalho remoto permite ter mais tempo livre (no geral, 68% dos participantes concordaram totalmente com a afirmação). Contudo, alguns subgrupos, principalmente os participantes em cargos de gestão, não têm percebido este benefício de maneira tão clara. Por exemplo, enquanto 75% dos funcionários em posições operacionais dizem concordar totalmente com a afirmação acima, apenas 32% dos gestores das áreas de apoio concordam totalmente.
E quando se tem criança em casa? Funcionários com filhos menores de 10 anos em casa indicaram com maior frequência que "cuidar de outras pessoas" é um fator que prejudica sua produtividade no home office. E houve uma diferença significativa entre homens e mulheres. Aparentemente, crianças em casa é mais visto como um fator limitador da produtividade pelos homens do que pelas mulheres (vide figura abaixo). Na mesma linha deste achado, verificamos que trabalhar em home office tendo filhos em casa está relacionado à percepção de "mais tempo livre" para as mulheres, mas não para os homens. Ou seja, o tempo que elas dispendem com seus filhos nos intervalos do trabalho em casa parece ser interpretado como "tempo livre", enquanto para os homens, não. Esses resultados podem nos levar a refletir sobre a construção que se tem em relação ao papel dos homens e das mulheres nos cuidados dos filhos impactando a responsabilização sobre esses cuidados.
A comunicação com os colegas está cada vez mais prejudicada. O trabalho supre muitos tipos de necessidades humanas, dentre elas, as necessidades sociais (necessidade de interagir, se conectar e ser aceito pelos outros). Contudo, o atendimento dessas necessidades tem sido prejudicado pelo trabalho remoto, especialmente por conta da necessidade de distanciamento social. Nossos dados confirmam que a porcentagem de funcionários que acreditam que a comunicação com seus colegas está pior agora (comparado ao período pré-pandemia) aumentou consideravelmente de março a julho (vide figura abaixo). Importante, nossas análises revelam que a piora da qualidade da comunicação com os colegas está associada a um pior estado psicoemocional e menor produtividade dos funcionários.
Aparentemente, o trabalho remoto não é apenas uma medida contingencial das empresas para se adaptarem aos protocolos de distanciamento social: parece que ele veio para ficar. Ficou evidente para as empresas que o trabalho remoto apresenta vantagens de custo e, pelo menos na empresa onde nosso estudo foi conduzido, a maioria dos trabalhadores parecem preferir este modelo. Mas ainda é cedo para saber as possíveis consequências negativas de longo prazo relacionadas à adoção em larga escala do trabalho remoto. Em um momento de pandemia, é compreensível que as pessoas estejam satisfeitas com esse modelo. Mas como será quando o distanciamento social não for mais necessário? Como a satisfação no trabalho (e a produtividade) poderá ser afetada pela falta de contato real com os colegas de trabalho? As empresas precisam estar atentas a essas questões; precisam ouvir constantemente suas lideranças e funcionários. Afinal, uma empresa é constituída por pessoas que vivenciam diferentes realidades e com bagagens distintas, que podem contribuir com seus pontos de vistas para melhores tomadas de decisão. É possível que modelos híbridos (que combinam trabalho remoto com presencial) surjam como alternativas mais sustentáveis.
