Amanda Gross, Cientista Social (USP). Mestre e Doutoranda em Estudos Organizacionais (FGV-EAESP). Pesquisadora do Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas (NEOP)Vinicius Galante, Economista (Unicamp), com MBA em Finanças (FGV-EAESP). Mestre e Doutorando em Estudos Organizacionais (FGV-EAESP). Pesquisador do Núcleo de Estudos em Organizações e Pessoas (NEOP)
As discussões e as ações que buscam ampliar a diversidade nas organizações e a inclusão dos chamados grupos minoritários (ou politicamente minorizados) estão na ordem do dia. Se você tem uma posição de gestão já deve, de alguma forma, estar envolvido ou envolvida no tema ou em alguma ação de promoção de diversidade e inclusão. Infelizmente, constatamos ainda que a maior parte das organizações está muito aquém de poder ser considerada diversa e inclusiva. Além disso, nossa sociedade segue como um espaço desigual e de grande violência, sobretudo, contra mulheres, pessoas negras e LGBTQs. Por exemplo, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios de 2018, do IBGE, o rendimento médio de mulheres pretas e pardas é 44,4% dos rendimentos de homens brancos.
No sentido de transformar substancialmente a nossa sociedade e as organizações, acreditamos que muito ainda precisa ser feito, principalmente, quando pensamos na inclusão de fato dos diversos grupos e identidades. Mas para que transformações materiais aconteçam, antes, precisamos entender o que gerou esse cenário tão violento e excludente para os grupos minorizados.Assim, consideramos importante destrinchar essa ideia de normalidade, ainda que não entremos na discussão teórica sobre o tema.
Por uma série de fatores históricos, chegamos à atualidade com ambientes inóspitos para estes grupos. Estes fatores definiram padrões estabelecidos como normais em nossa sociedade, como já apontado e criticado nas abordagens antirracistas, feministas e nas teorias e movimentos queer. Por exemplo, algumas profissões e posições ainda são majoritariamente femininas ou masculinas. Também normalizamos que as mulheres são responsáveis pelos cuidados com a casa e com a família (ou com os funcionários), que as pessoas negras seriam aptas apenas a trabalhos que envolvem força física e não o intelecto e que os LGBTQs só teriam espaço em alguns setores, como beleza, moda ou atividades de criação e comunicação, por exemplo. Pois bem, o tempo passou e as coisas veem mudando, pois as pessoas destes grupos foram sendo reconhecidas como aptas a ocupar espaços antes negados a elas e, com isso, a "norma" vem sendo contestada.
Paralelamente, as discussões acadêmicas sobre gênero e raça vem avançando e a ideia de identidades estáticas, sendo questionada. O que, de fato, significa ser gay ou lésbica, hoje? O que seria ser feminino(a) ou masculino(a)? As discussões atuais apontam para o que se tem chamado de performance e/ou expressão de gênero.
Assim, gostaríamos de dizer que o desafio da diversidade e inclusão é ainda maior e se depara com a complexidade das diversas performances e possibilidades de existir. É preciso que ao buscar diversificar seus quadros e incluir os grupos minorizados, as empresas, as escolas e outras organizações, não reifiquem cada um desses "personagens", mas reconheça o direito deles e delas de se expressarem nas suas singularidades - pois somos todos únicos. Por exemplo, é preciso que paremos de julgar e classificar as mulheres (e não só as mulheres) por suas roupas, cabelos, uso ou não de maquiagem, salto e outros traços. Pode ser que algumas mulheres sejam mesmo mais agressivas e menos consensuais, mesmo assim se identificam como mulheres, sejam cis ou trans.
Por fim, mas não menos importante, não podemos deixar de lado outros marcadores sociais, como os marcadores de classe e origem socioeconômica. Pessoas de classes sociais desprivilegiadas passaram por processos de formação que as leva a agir distintamente da "norma" estabelecida (branca e de média e alta renda). Elas falam em seus tons, com suas cadências e gestos, possuem seus hábitos e gostos. Assim como todos. Por exemplo, no que se refere a forma de se vestir, as empresas têm, cada vez mais, aderido ao dress code informal, mas será que o Nubank, ao incluir a Anitta no Conselho de Administração, aceitará sua forma da Baixada Fluminense de se vestir para toda a empresa?
Enfim, a ideia não é desestimular os processos e projetos de ampliação da diversidade e inclusão nas organizações e na sociedade, mas demonstrar que ele é mais complexo do que apenas colocar essas pessoas nas vagas que se abrem para elas neste momento, devido as diversas pressões sociais. Será necessário estar verdadeiramente disponível para ver, ouvir e experienciar a diferença nas suas mais distintas formas. Estejamos abertos e abertas à esta pluralidade para criar ambientes que sejam inclusivos. Estes ambientes serão necessariamente diferentes dos atuais e produzirão "resultados" também distintos. Que possamos viver essa diversidade!
