Daniel Matos Caldeira, Doutorando em Administração Pública pela Universidade de Lisboa
Priscila Escórcio de França Diniz, Auditora Federal de Finanças e Controle da Controladoria-Geral da União
O paradigma de trabalho antes da emergência pública de saúde trazida pela Covid-19 foi marcado predominantemente pelas relações presenciais em ambiente organizacional. Porém, a pandemia mexeu com esse paradigma, e de forma urgente estabeleceu um modelo de teletrabalho, cujas mudanças, após quase 2 anos, nos fazem refletir acerca de um novo modelo híbrido de trabalho, fruto da fusão do presencial com o digital, sintetizado em um anglicismo phygital (contração das palavras physical - físico - e digital - digital).
Para além de novos desenhos de processos e da exigência de novas competências para a liderança remota, a manutenção das entregas e dos resultados exigida por este novo modelo demandou o aumento da prevalência de horários de trabalho alargados.
E se, por um lado, o teletrabalho possibilita a flexibilização e a comodidade de trabalho em diversos turnos de horários e distintos locais, regozijo para os notívagos e nômades digitais de plantão, por outro, a mesma agenda flexível pode, de forma implícita ou explícita, desestabilizar a relação entre as vidas pessoal, familiar e profissional, potencializando o chamado "technostress" ou estresse tecnológico, fenômeno associado ao fato de ser estar permanentemente conectado ao trabalho.
Em tempos de aplicativos de mensagens instantâneas, e sob o pretexto da flexibilização de horário permitida pelo teletrabalho, a alta disponibilidade e o uso intensivo de recursos tecnológicos abrem possibilidades, entre outras, ao envio indiscriminado de comunicações eletrônicas com demandas, cobranças ou meras solicitações relacionadas ao trabalho. Os efeitos negativos dessa expectativa "sempre ativa" de disponibilidade, já identificados na literatura, remetem à queda de produtividade e ao comprometimento da saúde física e psicológica dos trabalhadores, com, por exemplo, o aumento do conflito trabalho-família, o esgotamento (burn out) e distúrbios do sono.
Neste sentido, vale observar o que dispõe o "Livro Verde sobre o Futuro do Trabalho", iniciativa do governo de Portugal, que aborda os fatores de riscos psicossociais associados ao teletrabalho e a importância da regulamentação do Direito ao Desligamento como uma importante medida para limitação do tempo de trabalho. Por este conceito, o funcionário possui o direito de se "desligar" das tecnologias relacionadas ao trabalho em períodos fora do seu horário natural de "expediente" ou limitado a sua carga horária diária de trabalho.
O Direito ao Desligamento, ou Direito de Desconexão, não é um conceito novo. No já longínquo ano de 2013, a França foi pioneira no reconhecimento da discussão legal dos limites do uso de ferramentas digitais, o que, em 2016, foi positivado como direito.
No Brasil, o avanço sem precedentes do teletrabalho em decorrência da pandemia impõe a premência dessa discussão no arcabouço legislativo. Trata-se de um tema que não se limita ao aspecto da salvaguarda de questões trabalhistas, mas fundamentalmente envolve fatores que vão da medicina preventiva até a saúde pública, passando pela saúde ocupacional.
Por fim, salienta-se que compreender o fenômeno do technostress relacionado ao trabalho é imprescindível em todas as escalas. Do ponto de vista governamental, para o aprimoramento de sua atuação regulatória. Do ponto de vista organizacional, para o adequado gerenciamento dos riscos e a minimização dos impactos associados à sobrecarga de tecnologia e de comunicação. Do ponto de vista pessoal, para identificar possíveis fatores estressores do ambiente de trabalho que induzem ansiedade e custos emocionais.
