Julia Rezende, Mestranda em Administração e Pesquisadora em Estudos Organizacionais na FGV-EAESP
Joana Story, Professora e Pesquisadora em Estudos Organizacionais da FGV-EAESP
Quem nunca ouviu as seguintes frases em um contexto corporativo?
"A sociedade está muito chata, estamos vivendo tempos de muito mimimi"
"Diversidade é importante, mas não podemos baixar a barra e nivelar por baixo"
"É que mulheres são diferentes - são mais sensíveis, mais habilidosas para fazer amizades e se relacionar"
"Sou super a favor de diversidade, só acho que não dá para prejudicar nossos focos e prioridades do momento"
De diferentes formas, todas essas falas, tão presentes e reais, apontam para comportamentos e posicionamentos essencialmente semelhantes: a falta de sensibilidade em se reconhecer a luta por um ambiente mais igualitário e representativo, a pressuposição de que minorias são menos competentes e a estereotipação da mulher.
Essas falas são, muitas vezes, proclamadas por pessoas que se identificam como aliadas ao movimento de diversidade e inclusão. Como todo processo científico, esse lado oculto do sexismo pode ser melhor entendido quando estudado, definido e nomeado, a partir de um padrão de comportamentos devidamente identificado. E a isso é dado o nome de sexismo benevolente.
Sexismo benevolente parte de uma teoria publicada nos anos 1990 por psicólogos americanos, que buscou entender as diferentes formas em que o preconceito de gênero, o sexismo, se manifestava. Peter Glick e Susan Fiske desenvolveram então a teoria do "sexismo ambivalente" e classificaram o preconceito de gênero em hostil e benevolente (veja artigo escrito pelas autoras sobre o tema na revista GV-executivo: https://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/gvexecutivo/article/view/84608).
O sexismo hostil é escancarado e baseia-se na visão de que mulheres são inferiores aos homens e de que a igualdade entre gêneros ameaça os valores tradicionais. Já o sexismo benevolente parte de uma ideia pretensamente positiva: mulheres são diferentes, mais afetuosas e frágeis, e por suas características assumem papeis diferentes do que os homens.
Assim, o sexismo pode também ser compreendido a partir de uma manifestação subjetivamente positiva e bem-intencionada, mas que ainda discrimina, reduz e limita.
Muitas pesquisas, inclusive, comprovam comportamentos sexistas benevolentes como tendo impactos sérios para a carreira e crescimento de mulheres dentro de organizações - essas crenças estereotipadas e capacistas fazem com que mulheres sejam colocadas em funções menos desafiadoras e não recebam apoio para ocupar posições vistas como masculinas, gerando uma diversidade que em realidade não gera inclusão e representatividade, mas sim altos níveis de segregação ocupacional.
Nesse sentido, mesmo com o aumento de empresas com programas de contratação com ações afirmativas e que divulgam relatórios com metas e ações sobre o tema - oque é uma ótima notícia, tais iniciativas correm o risco de não ter o efeito almejado caso não considerem também o sexismo benevolente.
Basta ver que, com todo esse movimento das organizações pela diversidade de gênero, ainda temos, no Brasil, uma realidade distante do ideal de representatividade e verdadeira inclusão no ambiente corporativo: mulheres são menos representadas em cargos de chefia (aproximadamente, 40% de acordo com pesquisas do Ministério da Economia) e menos da metade de funcionários acreditam que suas empresas estão verdadeiramente preocupadas em atingir igualdade de gênero.
Sem falar, por exemplo, dos percentuais alarmantes de mulheres que relatam já terem vivenciado alguma situação de abuso sexual no trabalho. Os números sobem ainda mais no caso de mulheres pretas e pardas (47%, segundo levantamento feito pela Think Olga junto à plataforma LinkedIn) .
Temos, portanto, que discutir o que constitui a verdadeira inclusão, e trazer para o debate as micro-agressões, os falsos aliados e as nuances da discriminação. E, assim, podemos caminhar para o questionamento prático e relevante que esse debate nos possibilita: como criar um ambiente que seja verdadeiramente inclusivo?
Não existe uma única resposta correta, e fazemos aqui um breve e incompleto levantamento de vias possíveis e ao alcance de pessoas, independente dos recursos de sua organização ou posição de gestão. Vamos abordar três principais estratégias: i) mitigação sistemática de vieses; ii) investimentos em treinamentos e parcerias; iii) programas estruturais e de longo prazo.
O primeiro passo para mitigar vieses inconscientes é assumir o pressuposto fundamental: todos temos nossos vieses. Nossas percepções sobre estereótipos (de gênero, cor, orientação sexual etc.) influenciam nossas ações, e uma das estratégias mais efetivas para lidar com isso é trazer esses preconceitos para a consciência.
Exemplo: estudos comprovam que mulheres possuem uma chance de 70% de serem taxadas como exageradamente emotivas ou demasiadamente assertivas. O quanto dessa percepção não é o resultado de uma visão estereotipada da mulher? A Universidade de Harvard, possui um projeto de pesquisa direcionado à identificação de vieses inconscientes, gratuito e anônimo.
Uma segunda estratégia: invista em treinamentos. Esses treinamentos buscam a criação de um ambiente de acolhimento e respeito, um ambiente em que funcionários saibam identificar micro-agressões, bem como saibam como endereçar esses acontecimentos, tendo canais de escuta, e normas de conduta claras.Esses canais precisam ser seguros, para que os funcionários possam relatar suas vivências sem medo de represália.
E por fim - saiba que a diversidade só é real e profunda quando vem junto da inclusão. Programas que em sua fundamentação são sexistas ou capacistas podem gerar uma falsa sensação de dever cumprido e sucesso. Por exemplo, aumentar compulsoriamente a licença maternidade sem considerar estender a licença paternidade corre o risco de reforçar a ideia de que ser mãe é mais importante para as mulheres do que ser pai para os homens.
Tais programas podem, na realidade, ter o efeito oposto, desestimulando a contratação de mulheres, ou seja, promovendo a exclusão de grupos menos representados e a segregação ocupacional. Assim, minorias marginalizadas irão continuar na base e sem representação em posições de poder e tomada de decisão.
É preciso assumir a complexidade sobre o tema de diversidade e inclusão, levando em consideração desafios que surgem de questões profundas e históricas. Entender as consequências de programas de ações afirmativa envolve questionar em profundidade desde o desenho (exemplo: para quais posições? quais áreas?) até a implementação (exemplo: como essas pessoas serão percebidas em suas reais potencialidades e competências?).
Para saber mais
Rezende, J., & e Story, J. 2021. O lado oculto da diversidade do gênero. https://bibliotecadigital.fgv.br/ojs/index.php/gvexecutivo/article/view/84608
Glick, P. & Fiske, S. 1996. The Ambivalent Sexism Inventory: Differentiating hostile and benevolent sexism. Journal of Personality and Social Psychology.
King, E.et al. 2012. Benevolent sexism at work: Gender differences in the distribution of challenging developmental experiences. Journal of Management.
Estudo da Bain, em parceria com o LinkedIn: "Sem atalhos: transformando o discurso em ações efetivas para promover a liderança feminina"
