Mudanças em regras do teletrabalho podem facilitar rotina de empregadores e empregados

Mudanças em regras do teletrabalho podem facilitar rotina de empregadores e empregados

REDAÇÃO

31 de março de 2022 | 13h44

Fernando Bosi, sócio de Direito Trabalhista do escritório Almeida Advogados

Em 25 de março de 2022 foi editada a Medida Provisória nº. 1.108/2022, que passou a vigorar em 28 de março, quando foi publicada no Diário Oficial da União. A MP trouxe, entre outras medidas, alterações consideráveis nas regras e abrangência do teletrabalho, alterando os artigos 62, §2º, inciso III, da CLT e também o artigo 75-B que trata efetivamente do tema.

Ressalta-se que a Medida Provisória, em seu dispositivo, trata apenas das alterações realizadas nas regras de enquadramento de empresas fornecedoras e provedoras de alimentação ao trabalhador, nos termos da Lei nº. 6.321/76 e do artigo 457, §2º da CLT.

Não obstante essa primeira crítica ao aspecto formal da MP, as alterações trazidas, no que tange ao instituto do trabalho remoto são relevantes e devem ser observadas com atenção pelas empresas.

A primeira alteração que se percebe é a equiparação do teletrabalho ao home office. Quando a Lei 13.467/17 trouxe o teletrabalho como nova modalidade contratual ficou claro que o instituto, apesar de ser baseado em um trabalho remoto, assim como o home office, possuía características diferentes, que deveriam ser efetivamente seguidas na sua instituição. O teletrabalho era efetivamente uma nova modalidade contratual enquanto o home office, era uma política empresarial que não alterava o contrato original de trabalho.

O que acarreta essa alteração é que a partir da equiparação dos institutos, a ausência de marcação de jornada somente pode ser aplicada àqueles trabalhadores que, em regime de trabalho remoto, trabalham por produção ou tarefa e não em regime de horas trabalhadas, que é o padrão dos trabalhadores brasileiros. Ainda, com essa equiparação não importa mais se os serviços são prestados em ambiente externo em todo o período ou em período predominante, já que essa distinção não é mais necessária para determinar se o trabalho será ou não considerado teletrabalho.

A definição será feita de duas formas: (i) contrato; e (ii) realidade do contrato.

Com isso, a jornada dos empregados em regime de teletrabalho, feita a exceção acima, deverá ser controlada, seja por meios de comunicação eletrônicos ou tecnologias de controle remoto em empresas que contam com mais de 20 empregados.

Com a equiparação, os termos de políticas de home office deverão constar, assim como a própria modalidade contratual, em documento específico e individual. As políticas empresariais, com adesão coletiva não servirão, por si só, para caracterizar o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Ressalta-se que a adesão individual do empregado à política de home office ou teletrabalho que contenha regras passíveis de individualização ainda será validado pela Justiça do Trabalho, desde que respeitem os critérios de controle de jornada, nos termos da MP.

Outro aspecto importante da MP é a alteração da abrangência do regime que agora, poderá englobar aprendizes e estagiários, no entanto, formalmente a MP esbarra em conceitos de uma relação diferenciada de trabalho que não poderia ser regulamentada diretamente pela CLT sem uma correspondente alteração da Lei de Estágio (Lei n.º 11.788/2008) e apesar de o aprendiz ser regulado pela CLT, entende-se que a MP deveria trazer também uma alteração do artigo 428, §4º, que aponta que as tarefas desenvolvidas pelo aprendiz deverão ser realizadas no ambiente de trabalho, entendendo-se assim como o estabelecimento da empresa (até porque a cota é definida por estabelecimento e o próprio artigo 429, na determinação dos percentuais de contratação e definição de estabelecimento contratual).

Esses efeitos da MP ainda serão sentidos no futuro em questionamentos que superam o Direito do Trabalho.

Ainda, independentemente de onde o trabalhador desenvolverá suas atividades, o que definirá as regras de seu contrato é o local onde fica o estabelecimento que o trabalhador esteja vinculado. Isso quer dizer, por exemplo, que uma empresa poderá estar registrada em cidades diferentes do local em que se encontra a sua força de trabalho. Um empregado poderá estar vinculado a um estabelecimento em São Paulo, trabalhando de Fortaleza ou até de Nova Iorque.

A MP tratou desse ponto, determinando regras para o enquadramento sindical desses empregados (pelo local do estabelecimento) e pela nova redação dada ao artigo 75-B, §8º:

  • 8º  Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

lex loci executiones, inerente ao contrato de trabalho dos empregados brasileiros encontrou mais uma exceção pela redação dessa MP, afinal, agora um empregador poderá contratar diretamente um empregado e esse empregado poderá trabalhar de qualquer lugar no mundo.

Ressalta-se apenas que a MP excepcionou de sua abrangência as transferências oriundas de atos do empregador, nos termos da Lei 7.064/1982 que continuam a ter regras claras quanto à salário, competência e encargos trabalhistas e previdenciários derivados do contrato.

Finalmente, a MP ainda trouxe a distinção do regime com a função de operador de telemarketing ou teleatendimento que mantém suas regras próprias.

Ressalta-se que a MP trouxe regras sobre outros institutos trabalhistas como auxílio-alimentação, no entanto as novas regras não trarão influência direta à relação trabalhador/empregador.

Dentre os aspectos importantes da MP podem ser citados:

  • Equiparação de home office com regime de teletrabalho;
  • Ausência de determinação quanto à preponderância de atividades remotas como base do contrato;
  • Ajuste em contrato individual ou política específica com termo de adesão individual pelo trabalhador;
  • Abrangência expandida para estagiários e aprendizes;
  • Controle de jornada para trabalhadores que não realizam atividades por produção ou tarefa;
  • Ausência de regime de prontidão e sobreaviso, exceto quando houver previsão em acordo individual ou coletivo;
  • Competência territorial do local do estabelecimento para embasar enquadramento sindical e aplicação da lei, independentemente do local de prestação de serviços.

Dentre os cuidados que os empregadores terão que ter estão:

  • Contratação em território nacional;
  • Ajustes escritos seja para estabelecer o regime ou alterá-lo;
  • Controle de jornada efetivo dos trabalhadores que não trabalham por produção ou tarefa;
  • Vinculação ao estabelecimento para efeitos de cumprimento de cota de aprendiz, número máximo de estagiários e para enquadramento sindical.

A MP ainda traz a previsão de que os custos para o retorno ao local de estabelecimento do empregador, em caso de reversão do regime de teletrabalho não serão custeadas por este caso o empregado tenha alterado o local da prestação originária de serviço por conta própria.

Assim, durante a vigência da MP e caso haja a sua conversão em lei, o empregador deverá manter todas as condições do regime de teletrabalho em contrato expresso e formal de trabalho, seja via originária ou aditiva para que não incorra em riscos desnecessários na aplicação da Medida Provisória.

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