Consciência Negra e os desafios das Ações Afirmativas

Consciência Negra e os desafios das Ações Afirmativas

REDAÇÃO

20 de novembro de 2020 | 10h14

 

Marília Ortiz – Mestre em Administração Pública e Governo pela FGV EAESP, graduada em Gestão de Políticas Públicas pela EACH-USP e Subsecretária de Planejamento da Prefeitura de Niterói

Eliane Barbosa – Doutora em Administração de Empresas pela FGV EAESP, professora do curso de Administração Pública da UNILAB e pesquisadora do Centro de Administração Pública e Governo (FGV CEAPG)

Mário Aquino Alves – Doutor em Administração pela FGV EAESP, onde também é professor do Departamento de Gestão Pública

 

O Dia Nacional da Consciência Negra foi instituído em celebração à vida de Zumbi, líder do Quilombo dos Palmares, morto no dia 20 de novembro de 1695.  Esse dia reforça a importância de refletirmos sobre a inclusão da população negra na sociedade brasileira. Reflexão que precisa passar necessariamente pelo reconhecimento do passado escravagista e de seus efeitos e pelo entendimento do caráter estrutural do racismo em nossa sociedade.

Nos últimos vinte anos, várias formas de ação afirmativa vêm sendo mobilizadas a partir da luta do movimento negro, que busca abrir espaços para a participação desse segmento populacional nas diversas esferas da vida social, quer seja na educação, no trabalho ou em cargos políticos eletivos. As mudanças nas regras dos repasses do fundo partidário para candidaturas negras que passou a valer em 2020 permitiu um recorde não apenas de candidatos(as) negros(as), como também um aumento no número de eleitos(as). Assim, no último domingo, os eleitores elegeram 1700 prefeitos(as) que se autodeclararam negros(as), o que corresponde a 32% do total de prefeituras no país. Diante de tanta leniência e retrocessos na pauta das ações afirmativas, esse é um notável avanço.

Porém, é ainda na esfera das relações de trabalho no mercado que ainda precisamos avançar. No dia 18 de setembro a empresa Magazine Luiza (Magalu) anunciou um programa de trainees voltado exclusivamente para essa parcela da população, com o objetivo de aumentar o número de gestores(as) negros(as) no topo da organização. Uma pesquisa na empresa demonstrou que 53% da equipe é negra e parda e, desses, só 16% ocupam cargos de liderança. O levantamento também evidenciou que dos 250 trainees formados, apenas 10 foram negros(as).

O programa causou polêmica. Se por um lado, diversas figuras públicas e movimentos sociais saíram em defesa da ação afirmativa, por outro, a #MagazineLuizaRacista tomou as redes sociais com alegação da prática de “racismo reverso” contra brancos. Sergio Camargo, presidente da Fundação Palmares, instituição pública voltada para promoção e preservação da cultura negra, declarou que o programa de trainees ofendia os negros honrados do Brasil, uma vez que “não querem ser tratados como sub-raça de incapazes que depende de facilidades para vencer”. Também inédito foi o imbróglio que o programa da Magalu causou dentro da Defensoria Pública da União. O programa contou com uma ação movida por um defensor público contra a iniciativa; ao mesmo tempo em que o órgão ficou responsável pela sua defesa atendendo a pedidos da ONG Educafro e o Movimento Negro Unificado.

No mundo corporativo eram insipientes as iniciativas em favor da igualdade racial até muito recentemente. Pelo contrário, os analistas relatam com muita frequência que essa é uma questão complicada para as organizações. Nessa direção também aponta a pesquisa

em suas diversas edições. A última delas, publicada em 2016, teve seu questionário alterado incluindo a categoria trainee entre os quadros internos cuja composição racial deveria também ser verificada nas empresas. Os resultados revelaram que havia uma completa ausência de negros(as) como trainees.

Ora, o que fazer, senão adotar de modo generalizado iniciativas como a da Magalu para alterar esse quadro de persistente desigualdade? Se for aplicado por maior número de empresas, programas como esse têm o potencial para criar um ambiente de trabalho mais diversificado.

No Brasil há o registro de iniciativas pontuais por parte do poder público para ampliar o número de negros(as) nas organizações privadas. Em 2005 o Ministério Público Federal criou o Programa de Promoção da Igualdade de Oportunidade para Todos (PPIOT), por meio do qual visava levar organizações privadas a adotar ações afirmativas em favor de pessoas negras, mulheres brancas e outros grupos, favorecendo a contratação, ascensão profissional, e isonomia salarial. Embora no quesito questão racial, a iniciativa tenha encontrado forte resistência entre as empresas privadas alvejadas pelo Ministério Público do Trabalho e no judiciário trabalhista do Distrito Federal, o programa conseguiu levar agências dos cinco principais bancos nacionais a criar programas de estágios exclusivos para estudantes negros (fatos que estão documentados na tese de doutorado de Eliane Barbosa da Conceição).

Outra iniciativa que ofereceu incentivos para criar programas de diversidade nas empresas foi o Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça criado, também em 2005, pela Secretaria de Políticas para Mulheres. O programa premiava com um selo organizações públicas e privadas que desenvolviam iniciativas de promoção da igualdade de gênero e raça, com prioridade para aquelas que impactavam no aumento do número de mulheres, principalmente negras, nos quadros de liderança da organização. Entre 2005 e 2012 foram outorgados aproximadamente 150 selos a empresas em reconhecimento do esforço realizado para promover a diversidade de gênero e raça. Ocorre que a adesão voluntária e a não obrigatoriedade de prestar contas à sociedade de informações sobre o quadro organizacional e as ações implementadas, mantinha as empresas numa zona de conforto da não tutela pelos governos com a aposta na autorregulação do mercado no que diz respeito à sua própria capacidade – mas não obrigatoriedade – de aumentar a diversidade no seu quadro funcional (conforme pode ser lido na dissertação de Marilia Ortiz e na tese  de Ana Paula Diniz).

O enfrentamento do racismo estrutural compreende um esforço que não pode ficar restrito às ações estatais ou a eventuais esforços de empresas individuais. E esta é uma compreensão que inclusive a presidente do Conselho de Administração da Magalu, Luiza Trajano, tem sobre os limites da atuação das empresas. Em sua entrevista ao Roda Viva, ela foi clara em delimitar o campo da responsabilidade social de sua empresa aos seus funcionários, numa evidente demonstração de que os efeitos se fazem quando as ações se refletem dentro do próprio ambiente organizacional.

Desde que começaram os primeiros programas de gestão da diversidade e ação afirmativa em empresas no final dos anos 1990 no Brasil, estudos apontavam a necessidade de se compreender que o enfrentamento da desigualdade de raça e gênero implicava no reconhecimento da existência do problema na esfera pública e no seu tratamento por todos os setores e não apenas circunscritos às ações de caráter particular ou voluntarista. Não por acaso, as ações do movimento negro em colaboração com o PPIOT foi uma das estratégias mais bem sucedidas no que diz respeito à luta por ações afirmativas em empresas, envolvendo setores inteiros, não uma empresa em particular. Foi essa a fórmula achada pelo Ministério Público do Trabalho, que mediou os acordos firmados entre os principais bancos, a Febraban e segmentos do movimento negros sobre metas para contratação e ascensão de pessoas negras no setor bancário.

Os necessários movimentos das organizações privadas são importantes para ajudar a reconhecer o problema, promover o seu debate e, por meio do exemplo das empresas líderes, criar um efeito sobre as demais. Iniciativas como a da Magalu – e também da Bayer – são muito importantes para vencer a resistência dos grandes grupos a enfrentar a questão da discriminação racial na sociedade brasileira. Contudo, a força do poder público – seja pelo Executivo, Legislativo ou o Judiciário – é decisiva para implementar ações afirmativas em larga escala, que possam promover efetivamente a igualdade de oportunidades incluindo segmentos historicamente discriminados.

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