Uma mudança de atitude contra o bullying nas empresas

Uma mudança de atitude contra o bullying nas empresas

Marie Bendelac Ururahy*

29 de janeiro de 2020 | 07h00

Marie Bendelac Ururahy. FOTO: DIVULGAÇÃO

Uma rotina de humilhações que ocorre de forma aberta e expansiva, em espiral de violência crescente. O bullying fincou raízes no ambiente corporativo como uma afirmação de poder através de agressão. No Brasil, a maioria das empresas não se preparou para lidar com casos de abuso, humilhações e ofensas dirigidas a funcionários. O tema ainda é tratado como tabu – e boa parte das queixas acaba varrida para baixo do tapete.

Embora um número crescente de empresas venha adotando programas de diversidade e inclusão, os desafios são imensos. O Kantar Inclusion Index, índice global de inclusão e diversidade no trabalho, mostra que os trabalhadores brasileiros têm dificuldades em compartilhar os seus problemas internamente. Do total de entrevistados, 25% já foram assediados ou intimidados por chefes e colegas. Mas 67% disseram não se sentir confortáveis para reportar esse tipo de comportamento aos gestores de Recursos Humanos.  A pesquisa foi realizada em 14 países e 24 setores diferentes, com mais de 18 mil funcionários.

O bullying corporativo frequentemente está relacionado ao abuso ou ao mau uso de autoridade, quando chefes e pessoas em cargos de poder se sentem no direito de agredir colegas e subalternos. Insatisfeitos com o desempenho da empresa, não sabem como extrair bons resultados dos colaboradores. Recorrem, então, a ofensas, intimidações e ameaças como forma de extravasar sua frustração.

Atualmente, boa parte dos gestores enfrenta dificuldades para lidar com situações corriqueiras, nas quais os colaboradores tornam-se alvo de preconceito e intimidação, sem ter como reagir. Essa relação gera desequilíbrio, acarretando sentimentos de medo, culpa e vergonha nas vítimas. Essas acabam tendo sua autoestima rebaixada e se sentem fragilizadas para reagir aos ataques. As empresas, assim, perdem novos talentos que não se sentem protegidos e valorizados.

Nesses jogos de poder, é comum surgir uma formação eminentemente destrutiva: vítima, perseguidor e salvador – o chamado Triângulo Dramático de Karpman. Idealizado pelo psiquiatra Stephen Karpman, esse modelo de relações aponta que a solução para crises está nas mãos de todos os envolvidos, não adianta isolar partes do problema. Ou seja, não há como sair dessa situação sozinho.

No entanto, há uma linguagem poderosa na luta contra os casos de bullying e assédio no ambiente de trabalho. Cada vez mais, as empresas têm incorporado a Comunicação Não-Violenta (CNV) em seus programas de compliance, como forma de mediar conflitos e solucionar casos de abusos e humilhações contra funcionários. Criada nos anos 1960 pelo americano Marshall Rosenberg, ela dá à vítima de bullying instrumentos para se fazer ouvir e ser respeitada.

A CNV é de grande utilidade nos processos de mediação de conflitos. Por meio dela, é possível aproximar vítima e agressor, identificando pontos escondidos por trás dos questionamentos e descontentamentos dessas pessoas. A CNV inspira uma rede de compaixão, empatia e solidariedade entre as pessoas. Tem como premissa fazer com que as partes em conflito olhem para si e para o outro de modo a enxergar a mensagem que está por trás das ações e palavras, sinais de demandas não atendidas.

O combate ao bullying exige uma intervenção consistente. Não basta organizar palestras e reuniões de trabalho para tratar do assunto. Da mesma forma, canais internos de denúncia só têm eficácia se as empresas souberem dar o tratamento adequado às queixas, de modo a encerrar o ciclo de agressões. Sobretudo, é necessário uma mudança de comportamento, o que demanda capacitar líderes, gestores de RH e compliance para agir contra os abusos.

Treinamento é essencial para prevenir e mediar conflitos com potencial destrutivo. Os líderes precisam desenvolver habilidades interpessoais para influenciar positivamente suas equipes, de modo a criar uma nova cultura.  A diversidade é uma das questões mais difíceis no ambiente corporativo. A capacidade de lidar com a complexidade e com a diversidade humana é fator fundamental para evitar esses conflitos e resolver situações.

Por isso a CNV é tão significativa. Ela auxilia as pessoas a lidarem com o outro, com o diferente e com as diferenças. É fundamental para trazer níveis de consciência a quem pratica o assédio e, com isso, colocar fim a esta prática. E também para as vítimas, que podem identificar e sair desta situação.

*Marie Bendelac Ururahy é especialista em desenvolvimento humano e CEO da Be Coaching Brasil

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