Trabalho remoto, ‘etiqueta digital’ e burocratização

Trabalho remoto, ‘etiqueta digital’ e burocratização

Leticia Ribeiro C. de Figueiredo*

23 de outubro de 2020 | 09h30

Leticia Ribeiro C. de Figueiredo. FOTO: DIVULGAÇÃO

O trabalho remoto já estava expressamente previsto e vigente na legislação trabalhista desde novembro de 2017. Mas, foi apenas com a pandemia da covid-19 que ele conquistou a atual notoriedade e relevância no mercado de trabalho brasileiro. Embora ainda haja debate sobre as vantagens e desvantagens desse sistema, muitos concordam que, se bem utilizado, ele pode possibilitar mais qualidade de vida aos empregados ao permitir maior convívio familiar e menor tempo de deslocamento no trânsito.

Em termos de produtividade, o sistema tampouco tem deixado a desejar. Uma pesquisa do Boston Consulting Group aferiu que três quartos dos empregados de mercados como Alemanha, Índia e Estados Unidos, que fizeram a transição ou permaneceram remotos durante a covid-19, dizem ser pelo menos tão produtivos no desempenho de suas tarefas individuais quanto antes da pandemia. E cerca de metade relatou  igual desempenho em tarefas colaborativas normalmente realizadas em salas de conferência ou reuniões de equipe.

Em linha com todo o espírito da reforma trabalhista, o legislador teve a intenção de flexibilizar o trabalho realizado de forma remota. Justamente por isso, não estabeleceu regras excessivamente específicas sobre o assunto, permitindo que as partes, empregadores e empregados, acordassem contratualmente sobre os elementos básicos da contratação, como o fornecimento de equipamentos e infraestrutura necessária para a prestação dos serviços, bem como reembolso de despesas incorridas no trabalho.

Considerando a expectativa atual de que o trabalho remoto não é uma exceção atrelada apenas à pandemia, mas uma nova realidade que sobreviverá ao seu fim, não há dúvida de que é necessário que haja uma maior reflexão sobre como devemos tratar esta nova modalidade daqui para frente, observando os princípios gerais do Direito do Trabalho brasileiro. Nesse sentido, orientações e recomendações para aprimorar o sistema atual são muito bem-vindas. No entanto, precisamos estar atentos para que uma regulamentação excessiva e restritiva não acabe engessando e desestimulando o modelo. Isso seria não apenas inconsistente com o que foi previsto na norma vigente, mas também com todo o espírito da reforma trabalhista de promover mais negociações entre as partes, devidamente assistidas por seus sindicatos.

Na esteira da necessidade de maior regulamentação, o Ministério Público do Trabalho publicou recentemente uma nota técnica com diversas recomendações sobre o trabalho remoto, criando o que se chamou de “etiqueta digital”. Ela trata de aspectos como os termos contratuais a serem estabelecidos, a jornada de trabalho permitida (incluindo pausas e horários para atendimento virtual da demanda) e questões de ergonomiaEmbora ainda haja uma questão muito relevante a ser analisada sobre a legalidade da atuação do Ministério Público em matéria não especificamente regulamentada em lei, as orientações feitas supostamente trariam apenas interpretações decorrentes da legislação atual, buscando que as condições de trabalho remoto sejam consistentes com aquelas oferecidas no trabalho presencial.

Seguindo a mesma linha regulatória, o Projeto de Lei 3512/20, tramitando atualmente no Congresso Nacional, define em detalhes quais seriam as obrigações dos empregadores no regime de teletrabalho. Aspectos que hoje dependem da negociação e acordo entre as partes passariam a ser disciplinados por lei, tais como o fornecimento de materiais e reembolso de despesas. Sobre a jornada de trabalho, o projeto também prevê a necessidade de controle das horas de trabalho remoto, com limitação a oito horas diárias e pagamento de horas extras com remuneração pelo menos 50% superior ao valor da hora normal.

Se aprovado o projeto de lei conforme redigido hoje e intensificada a fiscalização do Ministério Público do Trabalho,  é muito provável que haja um crescente desestímulo do uso desse sistema no Brasil, nos colocando na contramão do que temos visto no mercado de trabalho global. Para empregadores e empregados, uma das grandes vantagens do teletrabalho é justamente a flexibilização da forma como o serviço é prestado, dando mais liberdade às partes. Embora não haja dúvida de que é preciso coibir excessos e até refletir em mais profundidade sobre o direito à desconexão, já previsto na legislação francesa, seria um contrassenso que os limites impostos ao trabalho remoto acabassem por inviabilizá-lo.

É preciso lembrar que há outros meios para regulamentar de forma adequada este novo modelo, contando, inclusive, com o espírito de incentivo à negociação coletiva. Nos casos em que se entender que o empregado não teria condições de negociar individualmente seus termos individuais de contratação remota, seria possível considerar o envolvimento da entidade sindical. É preciso que haja muito diálogo e reflexão para que possamos chegar a um modelo equilibrado que permita a flexibilidade pretendida evitando excessos, sob pena de acabarmos inviabilizando um sistema que poderia ter sido benéfico para todos devido à burocratização.

*Leticia Ribeiro C. de Figueiredo, sócia e líder da área trabalhista de Trench Rossi Watanabe

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