Este artigo tenta importar o termo trabalhabilidade à área jurídica, notoriamente ao Direito do Trabalho e, por isso, o estudo é inédito. Trata-se de fragmento de pesquisa maior, ainda em execução, da qual se vê a imperiosa necessidade de antecipação de alguns elementos, por entender que contribuem, em muito, para as inexoráveis redefinições de futuro que se imporão a uma série de profissionais.
Busca-se a ampliação da ideia de "empregabilidade", percebida e cunhada no campo das relações subordinadas de trabalho, estas pensadas, organizadas e normatizadas a partir do modelo urbano-industrial do século XIX na maioria dos países, inclusive no Brasil. Entende-se que o trabalho nos séculos XX e XXI passou a exigir novas habilidades dos trabalhadores e, quiçá, novas prestações estatais e responsabilidades empresariais.
A comparação entre empregabilidade e trabalhabilidade parte da diferenciação básica entre relações de emprego e de trabalho. Não indene a críticas, pode-se afirmar que o Direito do Trabalho, como conhecido atualmente, surgiu e se estruturou para regrar o trabalho prestado a outrem, com dependência jurídica e remuneração, ao qual denomina-se genericamente de "emprego"[1]. A empregabilidade, então, se concretiza com a viabilização de ferramentas que desenvolverão habilidades que permitirão a inserção, continuidade e/ou progressão do indivíduo em uma empresa, como se vê na fala de Bulhões et. al.[2]: "[...] formação acadêmica, experiência anterior em alguns cargos, boa capacidade de adaptação às mudanças dos cenários, facilidade nas relações interpessoais e trabalho em equipe, boa comunicação e expressão, entre outras. Com um mercado de trabalho global e altamente competitivo, o desenvolvimento da empregabilidade, por meio destas competências, passou a ser uma exigência básica para aqueles que querem crescer junto com as organizações nas quais trabalham."
A trabalhabilidade (ou seu equivalente em inglês, workability) pressupõe objeto e metas mais amplos que os da empregabilidade: tendo-a, mesmo sem ter ou desejar um emprego, o indivíduo pode dispor de habilidades suficientes para produzir sua renda, gerir sua vida e se desenvolver. O termo é histórica e comumente empregado na engenharia[3] e pressupõe o controle da influência de fatores internos e externos sobre uma matéria-prima (básica, mas de boa qualidade), pressupondo-se alguma maleabilidade desta quanto àqueles, sempre visando sua otimização. No campo da gestão de pessoas[4], a trabalhabilidade também supõe uma matéria-prima moldável (o indivíduo) e sua interação com uma série de elementos que servirão à otimização daquela, consistindo a trabalhabilidade, então[5], "[...] na aquisição e desenvolvimento de competências e habilidades pessoais e profissionais, por parte do indivíduo, permitindo-o possuir uma maior preparação. Neste sentido, ele se torna detentor de um conhecimento único, um gestor de suas próprias habilidades, passando a agir como um agente de mudança, ou seja, como um empreendedor [...]". Enquanto a empregabilidade pressupõe a destreza para ingressar, se manter e evoluir no corpo de funcionários de uma empresa, a trabalhabilidade impõe o uso de "habilidades e competências para gerar renda própria, sem necessariamente estar empregado, ou seja, sem possuir um vínculo empregatício".[6]
As habilidades comumente vinculadas à trabalhabilidade não estão limitadas ao campo profissional ou ao ensino formal, que normalmente corresponde às hard skills[7]. Ao revés, cada vez mais se propõe a abertura e ampliação do conjunto subjetivo de skills, especialmente avançando sobre o campo pessoal e investindo-se nas chamadas soft skills[8] (ou competências transversais e morais). Diz-se que as competências técnicas são importantes para a consecução do trabalho/emprego e que as competências transversais são imprescindíveis para mantê-lo[9]. As soft skills pertencem ao campo ético-emocional e, na prática, seriam exemplificadas "como capacidade de se comunicar, cooperar, trabalhar em equipe, resolver problemas e conflitos, se motivar, se adaptar, ser criativo, ter iniciativa, saber se comportar".[10]
Na realidade laboral brasileira, identifica-se uma imensa lacuna já na viabilização e aquisição do fundamental, ou seja, das hard skills. Educação básica precária[11], pouco acesso a cursos de formação específica e políticas públicas acanhadas[12] levam ao paradoxo de vagas de trabalho sobrando em um país com milhões de desempregados[13]. A análise mais detida permite ver que a maioria das vagas disponíveis seriam enquadráveis no "novo trabalho", que exige do trabalhador, como mínimo, o bom manejo de recursos informáticos e comunicacionais[14]. O "novo" trabalho exige a conjugação, no mesmo sujeito, de hard skills e soft skills. Na doutrina especializada[15], podem-se pinçar como exemplos de soft skills:
- Emancipação, responsabilidade e automotivação;
- Adaptabilidade (abertura às mudanças) e resiliência (resistência às adversidades);
- Autoconhecimento (consciência das próprias qualidades e limitações);
- Disponibilidade para aprender (aceitação do aprendizado como processo vital e constante);
- Pensamento sistêmico, criatividade, versatilidade e disposição ao multitasking;
- Aptidões de comunicação e domínio de seus novos canais;
- Vivência tecnológica;
- Capacidade para gerenciamento de riscos e solução de conflitos.
No Brasil, a compreensão da empregabilidade como essencial à realização de um direito fundamental social (o direito ao trabalho), conduziu ao implemento de políticas públicas[16] que, entretanto, mais se preocuparam em prover renda subsistencial[17] do que em promover a formação (continuada) para o trabalho[18]. Muito desta atuação estatal (própria do estado brasileiro e de outros países de índole intervencionista e protetiva no campo das relações de trabalho) pode ser questionada diante do conceito de trabalhabilidade retro descrito, que pressupõe um trabalhador protagonista de sua vida, responsável por seu sustento e juridicamente emancipado.
Em que pese alguns entendam a empregabilidade como um dever subjetivo[19], outros a veem como um novo direito da classe trabalhadora[20] que se aloca no espaço entre três direitos fundamentais: trabalho, desenvolvimento e educação. Seguindo-se neste racional e atendendo à proposta deste estudo, a trabalhabilidade seria a atualização, expansão e potencialização da empregabilidade que, mais complexa e multidimensional, seria a sua versão "4.0". Pode-se dizê-la o conjunto de ferramentas (técnicas ou morais), sem as quais o direito fundamental ao (novo) trabalho não se realizará na pós-modernidade. Sua ausência é fato impeditivo ao alcance e exercício de um direito-eixo[21] e, por isto, sua prestação passa a ser oponível ao Estado e, até, à sociedade (onde se destacam as empresas[22] e seus stakeholders[23]).
A trabalhabilidade é própria da sociedade Pós-Moderna (na qual se observam traços pós-industrialistas), que se caracteriza por seus fenômenos complexos, paradoxais e cheios de contradição.[24] Em tempos de pós-modernidade, nada pode ser considerado certo, sólido ou imutável, as relações humanas se liquefazem, como todo seu entorno, gerando reiteradas reações reativas, em busca da concretude perdida[25] e uma genérica sensação de desorientação[26]. Diz-se que o mundo pós-moderno possui quatro características impactantes, que são traduzidas pelo acrônimo "VUCA" (em inglês) ou "VICA" (em português): Volatility (volatilidade), Uncertainty (incerteza), Complexity (complexidade) e Ambiguity (ambiguidade)[27].
A normatização do trabalho foi desenhada, na maioria dos países, durante momento denominado de "industrialismo"[28] e em cenários "modernos", ou seja, estáveis, controláveis, pré-determináveis e, de certa forma, confortavelmente binários. Em silogismo simples, dado que a sociedade industrial (moderna) decidiu proteger o emprego, o que não fosse emprego ou seria forçosamente enquadrado como tal, ou não seria alvo de preocupações.
Pode-se afirmar que o "novo trabalho" é um trabalho "VUCA" e que, para ele, no Brasil, nem as normas trabalhistas, nem as receitas de empregabilidade até então existentes, bastam[29].
*Denise Fincato, professora titular do PPGD da PUCRS. Advogada e consultora
REFERÊNCIAS
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[1] Nesse sentido: "O Direito do Trabalho deveria atentar-se e atender a todas as formas de trabalho humano. O foco nas relações de emprego limita o espectro de regulação e proteção da área jurídica específica." BARROS, A.M. Curso de Direito do Trabalho. 6 ed. São Paulo, LTr, p. 63.
[2] BULHÕES, D.M.S.; VASCONCELOS, A.B.de L.; LEITE, E. Trabalhabilidade: o caminho para o empreendedorismo. International Journal of Professional Business Review (JBReview), São Paulo, v.1, n.1, 2016 p. 30-29, jan-jun.
[3] Exemplo disto: CECCATO, Marcos Roberto; AGOPYAN, Vahan. Estudo da trabalhabilidade do concreto reforçado com fibras de aço. 1998. Universidade de São Paulo, São Paulo, 1998. Disponível em: https://repositorio.usp.br/item/001019582. Acessado em 30 maio 2020
[4] BULHÕES, D.M.S.; VASCONCELOS, A.B.de L.; LEITE, E. Op.cit.
[5] BULHÕES, D.M.S.; VASCONCELOS, A.B.de L.; LEITE, E. Op.cit.
[6] BULHÕES, D.M.S.; VASCONCELOS, A.B.de L.; LEITE, E. Op.cit
[7] "Para compreender o lugar das Soft Skills no ambiente de trabalho, é preciso antes falar sobre as Hard Skills. As Hard Skills, também conhecidas como habilidade técnicas, consistem em conhecimento técnico e necessários [sic] para o trabalho (HURRELL; SCHOLARIOS; THOMPSON, 2013; ROBLES, 2012). Esse tipo de habilidade relaciona-se à conquistas discriminadas em um currículo, tais como nível de formação, experiência de trabalho, conhecimento e nível de especialização (ROBLES, 2012). Robles (2012) e Motyl et al. (2017), afirmam que as Hard Skills são específicas, facilmente justificáveis e mensuráveis, podem ser aprendidas e aperfeiçoadas no decorrer dos anos [...]" e "[...] Ainda que a comunidade acadêmica esteja discutindo se Soft Skills são habilidades ou não, organizações estão exigindo profissionais com esse tipo de características [...]" PENHAKI, J. de R. Soft Skills na Indústria 4.0. Curitiba: UFPR, 2019 [Dissertação de Mestrado]. Disponível em: http://repositorio.utfpr.edu.br/jspui/bitstream/1/4275/1/CT_PPGTE_M_Penhaki%2c%20Juliana%20de%20Rezende_2019.pdf. Acessado em: 15 jun. 2020.
[8] "[...] o conceito de competências transversais foi introduzido por Robert Mertens, sob a designação "competências-chave" (key qualifications) e refere-se às habilidades não relacionadas com a formação ou a função técnica desempenhada por uma pessoa; não estão relacionadas com a aprendizagem técnica de determinada área de estudo ou saber [...] As competências transversais são traços de personalidade, objetivos, preferências e motivos de ação (HECKMAN e KAUTZ, 2012); elas constituem, ao mesmo tempo, competências genéricas e específicas (LEROUX e LAFLEUR, 1995), são transversais, transferíveis e adaptáveis, porém, não há uma definição única e amplamente aceita desse tipo de competências (LOPES et al., 2000); tratam-se de atributos de carreira que as pessoas têm de possuir (MITCHELL, SKINNER e WHITE, 2010); ferramentas essenciais que ajudam as pessoas a atingir seu pleno potencial (MUIR, 2004); ajudam os estudantes a desenvolver assertividade e autoconfiança, indispensáveis para concluir o curso com sucesso; facilitam a obtenção de resultados positivos nas entrevistas de trabalho; e contribuem para assegurar a posição na organização, assim como para se tornar reconhecidos líderes organizacionais (JAMISON, 2010). Alguns autores realçam que esse tipo de habilidades, em comparação com as habilidades técnicas, é mais difícil de ser observado, avaliado e mensurado [...]". SWIATKIEWICZ, Olgierd. Competências transversais, técnicas ou morais: um estudo exploratório sobre as competências dos trabalhadores que as organizações em Portugal mais valorizam. Cad. EBAPE.BR, v. 12, nº 3, artigo 7, Rio de Janeiro, Jul./Set. 2014. p. 665-687. Disponível em: https://www.scielo.br/pdf/cebape/v12n3/v12n3a08.pdf Acessado em 20 jun. 2020.
[9] SWIATKIEWICZ, Olgierd. Competências transversais, técnicas ou morais: um estudo exploratório sobre as competências dos trabalhadores que as organizações em Portugal mais valorizam. Cad. EBAPE.BR, v. 12, nº 3, artigo 7, Rio de Janeiro, Jul./Set. 2014. p. 665-687. Disponível em: https://www.scielo.br/pdf/cebape/v12n3/v12n3a08.pdf Acessado em 20 jun. 2020.
[10] PENHAKI, J. de R. Soft Skills na Indústria 4.0. Curitiba: UFPR, 2019 [Dissertação de Mestrado]. Disponível em: http://repositorio.utfpr.edu.br/jspui/bitstream/1/4275/1/CT_PPGTE_M_Penhaki%2c%20Juliana%20de%20Rezende_2019.pdf. Acessado em: 15 jun. 2020.
[11] O Brasil conta com 11,3 milhões de pessoas com mais de 15 anos analfabetas (IBGE, 2019). Há uma curiosa proximidade deste número com o número de desempregados no país: 12,2% (IBGE, primeiro trimestre de 2020).
[12] Apesar de alguns esforços governamentais como o PROUNI ( http://siteprouni.mec.gov.br/) ou o Programa Novos Caminhos (http://portal.mec.gov.br/novoscaminhos/?pagina=home)
[13] ARTEMISIA 2019. Tese de Impacto Social em Empregabilidade. Oportunidades para empreender com impacto no setor. Disponível em: file:///D:/Área%20de%20Trabalho/TRABALHABILIDADE/2019_Artemisia_Tese%20de%20Impacto%20Social%20em%20Empregabilidade_FINAL.pdf (relatório, slide 33)
[14] Nesse sentido, como exemplo, ver: https://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2019/10/21/guia-salarial-consultoria-robert-half-tendencias-do-mercado-2020.htm
[15] Ver: KRAUSZ, R. R. Trabalhabilidade. São Paulo: Nobel, 1999 e SWIATKIEWICZ, Olgierd. Competências transversais, técnicas ou morais: um estudo exploratório sobre as competências dos trabalhadores que as organizações em Portugal mais valorizam. Cad. EBAPE.BR, v. 12, nº 3, artigo 7, Rio de Janeiro, Jul./Set. 2014. p. 665-687. Disponível em: https://www.scielo.br/pdf/cebape/v12n3/v12n3a08.pdf
[16] Nesse sentido, v. estudo do IPEA: https://www.ipea.gov.br/bd/pdf/2006/cap7_politicas.pdf
[17] Exemplificam-se com o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e o Seguro-Desemprego.
[18] As políticas públicas para formação dos trabalhadores têm sido desenvolvidas pelo Ministério da Educação ou pelo Ministério da Economia (em substituição ao extinto Ministério do Trabalho). Assim, podem-se citar como exemplos, o Plano Nacional de Formação Profissional (PLANFOR), a Escola do Trabalhador (https://www.escoladotrabalhador.gov.br/cursos/) e as atividades desenvolvidas pelo chamado "Sistema S" (cujos serviços são financiados pelas contribuições incidentes sobre as folhas de salários das empresas, ver: https://www12.senado.leg.br/noticias/glossario-legislativo/sistema-s).
[19] O que poderia, inclusive, eximir o Estado de prestações de capacitação no campo do trabalho. Nesse sentido, ver: TEIXEIRA, R.C.F. A passagem do "direito ao trabalho" para a "empregabilidade": privatização do espaço público através das políticas sociais de emprego na contemporaneidade. Unimontes científica. Montes Claros, v.5, n.1, jan./jun. 2003.
[20] MANRICH, N. Empregabilidade. Ocupação e Novas Formas de Trabalho. Revista da Faculdade de Direito da Universidade de São Paulo. v. 100 p. 103-119 jan./dez. 2005.
[21] Nessa linha, ver: WANDELLI, L.V. A reconstrução normativa do direito fundamental ao trabalho. Revista do TST, Brasília, v. 79, n. 4, out-dez 2013.
[22] Aqui flutuam dois temas importantes: a responsabilidade social empresarial e o impacto da norma ISO nº 26.000. Sobre responsabilidade social empresarial, ver: KREITLON, M.P. A Ética nas relações entre empresas e sociedade: fundamentos teóricos da responsabilidade empresarial. XXVIII ENANPAD. Curitiba, 2004. Disponível em: encurtador.com.br/ltEQZ. Acessado em 30 jun. 2020. Sobre a Norma ISO nº 26.000, ver: MINAVERRY, C.M.; GALLY, T.A. Las normas voluntarias SA8.000 e ISO 26.000 sobre responsabilidad social y su importância ante la debilidad del derecho. Ars boni et aequi. Ano 9, nª 2, p. 257-276. Disponível em: https://ri.conicet.gov.ar/bitstream/handle/11336/28758/CONICET_Digital_Nro.af212730-5ae1-4312-906a-ff20e9f8de17_B.pdf?sequence=5&isAllowed=y. Acessado em 30 jun. 2020.
[23] Mais sobre a responsabilidade social dos stakeholders (acionistas, empregados, fornecedores, clientes, financiadores, governo, comunidades, mídia, sindicatos e organizações não governamentais) pode ser visto em SILVA, A.C. da; GARCIA, R.A.M. Teoria dos Stakeholders e responsabilidade social: algumas considerações para as organizações contemporâneas. [trabalho de conclusão de curso MBA Executivo em Gestão Empresarial]. UCB, 2011. Disponível em: http://acslogos.dominiotemporario.com/doc/TEORIA_DOS_STAKEHOLDERS_E_RESPONSABILIDADE_SOCIAL.pdf Acessado em 30 jun. 2020
[24] FINCATO, D.P.; SILVA, J.M. Interpretação Sistêmica e sustentabilidade jurídica: a necessária (re)construção do Direito do Trabalho. Revista Chilena de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Vol. 10, núm. 19 (2019), p. 1-22.
[25] Nesse sentido, ver: BAUMAN, Z. Modernidade Líquida. Trad. Plínio Dentzien. Rio de Janeiro: Zahar, 2001.
[26] Nesse sentido, ver: MASI, D. de. TAG: le parole del tempo. Milano: Compos, 2015
[27] "As citações à abreviação VUCA têm mais de 10 (dez) anos e se originou no exército americano, que entendeu que, as táticas de guerra do século XX não mais funcionavam no universo rápido e em mutação que estava o século XXI. Isso foi descoberto na guerra do Iraque e do Afeganistão e para responder à flexibilidade e imprevisibilidade dos adversários, os militares americanos criaram novas táticas para combater um outro tipo de adversário, e a chamaram de VUCA. Teve-se a certeza que o mundo todo havia entrado em uma era caótica, turbulenta e que mudava em um instante, incluindo o mundo dos negócios, onde essas características estão sendo chamadas de "o novo normal". [...]" (grifou-se) BRANCHI, T.M.; CARRASCO, C.daS. A influência do mundo VUCA na contabilidade e nos modelos de negócios no Brasil. In: Brazilian Journal of Development, Curitiba, v. 5, n. 1, p. 309-322, jan. 2019. ISSN 2525-8761
[28] Nesse sentido, ver: MASI, D. de. LAVORO 2025. Il futuro dell´occupazione (e della disoccupazione). Venezia: Marcilio, 2017.
[29] Nesse sentido: FINCATO, D.P. Novo trabalho, novo direito. Jornal "O Estadão". 10 novembro de 2017. Disponível em: https://politica.estadao.com.br/blogs/fausto-macedo/novo-trabalho-novo-direito/
