Teletrabalho X home office

Teletrabalho X home office

Carlos Weiss*

29 de dezembro de 2020 | 07h00

Carlos Weiss. FOTO: DIVULGAÇÃO

Incluído pela Lei 13.647/17, o teletrabalho está regulamentado nos artigos 75-A ao 75-E da CLT e também vem previsto no artigo 62, III da CLT, indicando que se trata de uma das modalidades de trabalho não compatíveis com o controle de jornada, priorizando o serviço a ser executado, independente do tempo da jornada.

Pode ser realizado em residência própria, biblioteca, cafeteria, desde que não seja nas dependências da empresa e sempre utilizando das tecnologias de informação e telecomunicação. É possível o comparecimento eventual do empregado, já que o habitual descaracteriza tal sistema.

O teletrabalho deve estar previsto no contrato de trabalho ou em aditivo contratual, especificando as atividades, assim como eventuais valores a serem custeados ou reembolsados pela empresa para o desempenho das atividades.

Não existe obrigatoriedade de o empregador arcar com aquisição, manutenção, fornecimento dos equipamentos tecnológicos. Contudo, o ideal é que no contrato também deva constar quem será o responsável por tais despesas. De todo modo, qualquer despesa extraordinária deverá ser custeada pelo empregador, por ser dele os riscos do empreendimento.

Ao contrário do teletrabalho, o home office não possui regulamentação legal, sendo caracterizado como exercício das atividades em casa, podendo haver alternância com o trabalho no espaço físico da empresa, mesmo que de forma habitual.

A utilização da tecnologia da informação, diferente do que se dá no teletrabalho, não é condição preponderante para caracterização do home office.

Não se faz necessário previsão no contrato de trabalho, podendo ser instituído por política interna. Sugere-se, contudo, que seja documentado a possibilidade de o trabalho ser prestado em local diverso do ambiente físico da empresa.

Nesta modalidade, não existe diferença na realização do trabalho em casa ou na empresa, assim como nas obrigações assumidas no contrato de trabalho, dentre as quais o cumprimento do horário pactuado.

Logo, diferente do teletrabalho, existe a fiscalização da jornada com o consequente pagamento de horas extras, adicional noturno, devendo, ainda, ser respeitado o intervalo intrajornada.

Quanto ao custeio dos equipamentos, no home office é dever do empregador propiciar ao funcionário o mesmo ambiente de trabalho que existe dentro da empresa, de modo que todo o material necessário para que o trabalho seja executado é de sua responsabilidade, assim como eventuais custos extras, como energia e internet.

Conforme exposto, as principais diferenças residem na necessidade ou não de formalizar a modalidade no contrato de trabalho, bem assim quanto a fiscalização da jornada.

Contudo, em decorrência da Pandemia, é importante pontuar que a MP 927 trouxe algumas exceções para o regime de teletrabalho, permitindo a transição do regime presencial para o teletrabalho no prazo de 48 horas, independente de formalização contratual, autorizando, ainda, a possibilidade de comodato dos equipamentos tecnológicos necessários para o trabalho remoto.

Quanto à responsabilidade da empresa por eventual acidente de trabalho, muito se discute na doutrina sobre o tema, havendo quem diga que no teletrabalho tal responsabilidade seria mais mitigada.

Contudo, independente da modalidade a ser adotada, é importante que a empresa documente toda a orientação, entrega de EPI e treinamento disponibilizado relacionada à saúde e segurança do trabalho.

*Carlos Weiss é advogado e sócio-fundador do escritório Weiss Advocacia

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