STF deve manter trabalho intermitente

STF deve manter trabalho intermitente

Carlos Américo Freitas Pinho*

18 de dezembro de 2020 | 05h45

Sob julgamento no STF, o trabalho intermitente merece ter sua constitucionalidade aprovada, pelos dois motivos essenciais que o balizam: econômico e jurídico. No primeiro, trata-se de uma das poucas modalidades de contrato com saldo positivo em 2020; no segundo, sua redação não colide com a CLT, respeitando os limites da legislação.

Suspenso, após pedido de vista da ministra Rosa Weber, o julgamento encontra-se em vantagem pela aprovação. O placar favorável suscita um panorama otimista para esta modalidade, que já abrange cerca de 200 mil empregados três anos após sua criação, com pela reforma trabalhista de 2017. Por enquanto são dois votos favoráveis, dos ministros Alexandre de Moraes e Kássio Nunes Marques; e um contrário, de Edson Fachin.

Não há prazo para a retomada do julgamento, mas, enquanto ele estiver suspenso, segue em vigor a validade do o trabalho intermitente, que é contestada em Ação Direta de Inconstitucionalidade pela Fenepospetro, que representa os frentistas dos postos de combustíveis.

Favorável já é o crescimento desta recente modalidade, eficiente ferramenta tanto para a inclusão de jovens no mercado de trabalho, quanto para a reinserção de trabalhadores mais experientes.

Carlos Américo. Foto: Acervo pessoal.

Além de contribuir em períodos de grande demanda na indústria e no comércio, este contrato, no qual os empregados alternam períodos de trabalho e de inatividade, revelou-se uma boa alternativa para este ano de pandemia e consequentes quarentena e recessão econômica.

Para se ter ideia, 52,9 mil novos contratos de trabalho intermitente foram firmados em 2020, enquanto a taxa de ocupação vem em queda. Nos dados mais recentes da Pnad Contínua, o IBGE registra recorde no desemprego, que atinge 14,6% da população economicamente ativa. São 14,1 milhões de trabalhadores, dos quais 1,3 milhão perderam seus empregos somente no trimestre encerrado em setembro.

Além do aspecto econômico, a constitucionalidade do trabalho intermitente se garante nos parâmetros dados pela CLT. Seu artigo 452-A determina que “o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não”.

Portanto, os trabalhadores contratados em regime intermitente seguem vinculados às mesmas regras estabelecidas em convenções e acordos coletivos firmadas por seus empregadores. Eles também têm direito aos mesmos benefícios previstos em lei, durante os períodos em que o serviço seja prestado.

Critérios específicos, como o de convocação, não descaracterizam a relação pactuada, mantendo o empregado membro da empresa. Sua convocação pode ser feita por qualquer meio de comunicação eficaz o qual informe a jornada, com pelo menos três dias de antecedência. Por sua vez, o empregado pode respondê-la em até um dia útil – passado este prazo, seu silêncio significará recusa.

Em seu tempo de inatividade para determinada empresa, o profissional pode livremente prestar serviços a outro contratante. Ao final de cada período de prestação, ele receberá o pagamento imediato, acrescido dos valores proporcionais relativos a 13º salário, férias (com mais 1/3 constitucional) e repouso semanal remunerado.

Da mesma forma, a cada 12 meses trabalhados, o empregado tem direito a um mês de férias nos 12 meses seguintes. O aviso prévio deve ser na forma de “indenizado”.

O empregado em trabalho intermitente pode, ainda, contribuir para o Regime Geral de Previdência Social, conforme a Lei 14.020/2020, a qual adaptou e consolidou termos das MPs emergenciais 927 e 936.

Em seu o artigo 20, ela estabelece quatro variações de alíquotas: I – 7,5% no caso de quem recebe até um salário-mínimo (R$ 1.045 pelo valor atual); II – 9% para quem ganha acima de um salário-mínimo até R$ 2.089,60; III – 12% para salários entre R$ 2.089,61 e R$ 3.134,40; IV – 14% de R$ 3.134,41 até o limite de R$ 6.101,06. Essa contribuição é facultativa, não obrigatória.

No âmbito do direito coletivo, é fundamental que os sindicatos laborais não ignorem essa nova classe de trabalhadores. Empregados e empregadores devem pactuar critérios comuns que garantam segurança jurídica às partes envolvidas.

Normas coletivas formam o melhor instrumento para se regulamentar essa nova modalidade de contrato, de forma a melhorar o ambiente de empregabilidade – especialmente em tempos de tanta incerteza.

*Carlos Américo Freitas Pinho é advogado especialista em direito do trabalho e consultor da Fecomércio-RJ

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