Startups e controle de jornada dos empregados

Startups e controle de jornada dos empregados

Larissa Medeiros Rocha e Cibelle Linero Goldfarb*

03 de setembro de 2019 | 09h00

Larissa Medeiros Rocha e Cibelle Linero Goldfarb. FOTOS: DIVULGAÇÃO

De acordo com a legislação trabalhista, todo o estabelecimento com mais de 10 empregados está obrigado a manter o registro da jornada de trabalho dos seus trabalhadores.

A regra vale para todas as empresas, independentemente do seu porte, formato jurídico ou cultura empresarial. Caso essa exigência não seja cumprida, a empresa estará sujeita ao risco de ações trabalhistas individuais e coletivas, buscando o pagamento de horas extras, além do risco de autuações em caso de inspeções pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (antigo Ministério do Trabalho e Emprego) ou instauração de procedimentos administrativos pelo Ministério Público do Trabalho.

As empresas estão desobrigadas do cumprimento desta exigência apenas nos casos de empregados que (i) exercem cargos de confiança; (ii) atuem em atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho; ou (iii) estejam submetidos ao regime de home office (sendo a última hipótese uma novidade da Reforma Trabalhista).

Isso significa que, mesmo as startups, que são conhecidas por uma dinâmica de trabalho, muitas vezes menos burocrática, que visa o desenvolvimento das atividades em um ambiente de trabalho mais flexível, são obrigadas a seguir as normas de controle de jornada com todos os seus empregados que não se enquadrem nas exceções descritas.

É comum que essas empresas sejam resistentes em adotar regras rígidas de controle de jornada em prol de um ambiente mais informal e alinhado com a sua cultura empreendedora. Muitas vezes, inclusive, a estrutura física do novo empreendimento (estabelecido em espaços de trabalho compartilhado – os coworking spaces ou com possibilidade de trabalho parcialmente remoto) dificulta o controle tradicional de jornada.

Diante desse cenário, é importante buscar alternativas, dentro da legislação, que possibilitem tanto a conservação do modelo de trabalho e cultura das startups, quanto o cumprimento das obrigações legais.

Dentre as medidas existentes hoje, vale destacar a Portaria nº 373, editada pelo antigo Ministério do Trabalho e Emprego, em 2011, que permite a adoção de sistemas alternativos de controle de jornada, implementados a partir de plataformas digitais online ou aplicativos de smartphones.

Com o uso desses sistemas, as empresas não precisariam manter o tradicional e fixo relógio de ponto em suas dependências, também não sendo mais necessário exigir a presença do empregado no estabelecimento para proceder ao controle de jornada. O registro pode ser feito a qualquer momento, por meio do computador ou celular do empregado.

A alternativa consiste, portanto, em um processo integralmente digital, que além de reduzir custos, permite uma maior gestão do horário de trabalho pelo próprio empregado, o que se mostra bastante alinhado com a flexibilidade que muitas starups pretendem conceder ao time e viabiliza, inclusive, o trabalho em regime parcial de home office (o qual não se beneficia da nova exceção de controle de jornada acima mencionada).

Para a adoção desse regime, é necessário que o sindicato representante dos empregados autorize o uso de sistemas alternativos de registro de jornada por meio de cláusula expressa em Convenção Coletiva de Trabalho ou negociação e assinatura de um Acordo Coletivo de Trabalho com a empresa interessada no sistema. A boa notícia é que alguns instrumentos coletivos possuem essa previsão, podendo a empresa implementar o novo sistema de controle sem a necessidade de uma negociação específica com o sindicato da categoria.

Os sistemas alternativos, além do aval do sindicato, via Convenção ou Acordo, devem respeitar a Portaria nº 373 no que toca à não admissão de restrições, alterações e/ou eliminações de dados registrados; a não marcação automática ou exigência de autorização prévia para anotação de horas extras. E, em caso de fiscalização, o sistema deve estar disponível no local de trabalho, além de possibilitar a extração eletrônica e impressa dos registros realizados, com identificação da empresa e empregado.

*Larissa Medeiros Rocha, advogada trabalhista no BMA Advogados, mestre em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo; Cibelle Linero Goldfarb, sócia trabalhista no BMA Advogados, mestre e doutora em Direito do Trabalho pela Universidade de São Paulo

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