Se companhias lideradas por mulheres se saem melhor durante as crises, imagine aquelas lideradas por mulheres negras, trans e PCDs?

Se companhias lideradas por mulheres se saem melhor durante as crises, imagine aquelas lideradas por mulheres negras, trans e PCDs?

Tânia Chaves*

16 de março de 2021 | 07h35

Tânia Chaves. FOTO: DIVULGAÇÃO

A Harvard Business Review apresentou um estudo sobre liderança e gênero que apontou o destaque da gestão feminina durante a crise do novo coronavírus. Em paralelo a isso, a sigla ESG tem seus holofotes voltados para a inclusão racial.

Uma crise sanitária sem precedentes como a que temos enfrentado fez com que o papel da liderança assumisse uma relevância ainda maior para engajar e criar times de alta performance, mesmo que à distância.

Com base em experimentos, a Harvard Business Review concluiu que as mulheres são melhores líderes nesse momento. Foram avaliados 454 homens e 366 mulheres entre março e junho de 2020, ou seja, no início da pandemia. As mulheres tiveram melhor classificação do que os homens em 13 das 19 categorias.

Um dos pontos de destaque foram as habilidades interpessoais, contemplando o trabalho em equipe, a colaboração, a motivação e, claro, a diversidade e a pluralidade. Se olharmos de forma bem geral, não por motivos biológicos, mas em razão da educação e de todo o contexto social, vemos que as mulheres normalmente são mais compreensivas e empáticas, com mais habilidades para estabelecer uma escuta ativa. E para estabelecer boas relações no ambiente de trabalho, essas características são fundamentais. E não para por aí, esse mesmo contexto leva as mulheres a desenvolverem melhor a comunicação, que também é peça-chave para se liderar times. Por último, também sob influência dos fatores que citei acima, um traço marcante no gênero feminino é a facilidade de abraçar a diversidade.

E por falar em diversidade, no ESG, que tanto tem se falado no mundo corporativo, vemos cada vez mais a inclusão racial ganhando destaque. Traduzido do inglês, o termo ESG abrange Governança Ambiental, Social e Corporativa. Ele se refere aos três fatores centrais na medição da sustentabilidade e do impacto social de um investimento em uma empresa ou negócio. Esses critérios ajudam a determinar melhor o desempenho financeiro futuro das empresas.

Mas como a temática da liderança feminina e da inclusão de mulheres negras, trans e PCD`s convergem entre si?

Quando pensamos em inclusão de mulheres negras, trans e PCD`s em posições de liderança, estamos trazendo para as companhias ainda mais skills do que aquelas observadas no estudo da Harvard Business Preview. Afinal, no caso das negras, por ter ainda menos acesso aos espaços de poder do que as mulheres brancas, historicamente, elas precisam ser ainda mais resilientes, comunicativas, colaborativas e, obviamente, inclusivas.

O mesmo acontece com a mulher trans. No Brasil, apontando pela ONG Transgender Europe como país com maior índice de homicídios de pessoas transexuais no mundo, ela lida com a violência, o preconceito e a exclusão. E no mundo corporativo pode ser uma líder fundamental para uma transformação da cultura organizacional com novas crenças, hábitos e valores. E ser peças-chave na construção de ambientes de trabalho com mais empatia e respeito.

No caso da mulher PCD, não é diferente. Geralmente vítima do capacitismo, concepção social de um corpo padrão perfeito denominado como “normal” e da subestimação da sua capacidade e aptidão em virtude da deficiência, essa mulher muitas vezes precisa “provar” que a limitação física não a define ou incapacita profissionalmente. E por isso, pode ajudar a equipe a ser mais paciente, mais persistente, a exercitar a escuta empática e o espírito colaborativo, além de apontar para as companhias o melhor caminho para serem de fato promotoras de mais acessibilidade e adaptabilidade para colaboradores e toda a sociedade. Afinal, não podemos nos esquecer pelo menos 45 milhões de brasileiros têm algum tipo de deficiência. Isso representa quase 25% da população, segundo o último levantamento feito pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

Com tantas habilidades, essas mulheres se tornam motivo de inspiração para toda a equipe. E isso certamente impacta no ESG e consequentemente melhora os resultados das companhias.

E é fundamental não nos esquecermos da inclusão. Para que uma mulher negra, trans ou PCD possa assumir uma posição de liderança e nela exercer e entregar toda a sua potência, é imprescindível que se tenha um ambiente seguro para acolhê-la. Nesse caso, é preciso que sejamos intolerantes com o racismo, o machismo e todo tipo de preconceito. É primordial que as companhias invistam em letramento e sensibilização de todo o time, da base ao topo, incluindo os terceirizados e fornecedores diretos, a fim de quebrar estereótipos e reprodução de falas e atitudes enviesadas, seja por parte da alta gestão ou por parte dos liderados.

Vale lembrar que gênero é uma construção social e pessoal, conforme bem estudado e defendido por Simone de Beauvoir, que diz: “não se nasce mulher, torna-se mulher”. Assim, não podemos deixar de frisar que quando falamos em diversidade e inclusão de mulheres, estamos nos referindo a todas, tanto cisgêneros quanto transgêneros. Afinal, não é apenas o sexo biológico que define a mulheridade.

Para além do cenário pandêmico por que estamos passando, ter mulheres na alta gestão é um dos caminhos mais profícuos para as empresas que quiserem se sobressair no mundo dos negócios, seja na crise ou fora dela.

*Tânia Chaves, analista de Diversidade da Ânima Educação

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