O retorno ao trabalho presencial desejado por tantas empresas e empregados após os estágios iniciais da pandemia de Covid-19, a qual ainda continua e não possui previsão de término, irá requerer grande alinhamento e união de esforços por parte dos departamentos de Recursos Humanos (RH), saúde e segurança no trabalho (SST) e jurídico.
Essa equipe multidisciplinar deve fazer parte de um grupo de trabalho, cuja primeira tarefa deve ser elaborar um Plano de Retomada ao trabalho presencial, a ser finalizado antes da data prevista para o retorno dos colaboradores a empresa.
O plano de retomada deve incluir alguns pontos incontornáveis. O primeiro diz respeito ao mapeamento vacinal contra a Covid-19. Isso deve ser feito de maneira confidencial e sigilosa pelo RH, mediante a solicitação de entrega por parte do empregado do respectivo comprovante de vacinação. A Justiça entende que o empregador está autorizado a fazer tal pesquisa, assim como pode utilizá-la como forma de autorizar ou não o retorno ao trabalho presencial daqueles que se encontram imunizados contra o COVID-19.
Por outro lado, há viva discussão a respeito da possibilidade de dispensa por justa causa de empregado que se recusa a apresentar o comprovante de vacinação, ou mesmo a ser vacinado, em um nítido choque entre o direito ao livre arbítrio do empregado e o direito à uma medida de proteção à saúde coletiva que a vacina busca apresentar.
Para compatibilizar esses dois direitos, cada ato de recusa deve ser analisado individualmente, à luz das justificativas apresentadas pelo empregado. Caso a empresa opte por desligá-lo, sugerimos que isso seja feito na modalidade dispensa sem justa causa, em respeito ao direito à autodeterminação do empregado.
Ainda no que tange à elegibilidade ao trabalho presencial, o Plano de Retomada deve enfrentar o tema dos aprendizes, estagiários e gestantes. A princípio, é permitido o trabalho presencial dos aprendizes e vedado, até segunda ordem, o trabalho presencial de estagiários e gestantes. Neste sentido, caso o empregador não consiga incluir o estagiário e a gestante no trabalho remoto, eles devem receber licença remunerada até que seja expressamente autorizado o retorno ao trabalho presencial para esses dois grupos.
Outro ponto importante a ser incluído no Plano de Retomada diz respeito ao protocolo sanitário, a ser observado durante o trabalho presencial. O setor de SST deverá então revisar todas as medidas sanitárias até então adotadas, para verificar se é necessário o reforço de alguma providência como, por exemplo, o aumento na aquisição de álcool em gel e máscaras, compra de mais termômetros para medição diária de temperatura na entrada e na saída, dentre outras, tendo em vista a maior circulação de pessoas no estabelecimento. Também devem ser fixadas regras claras a respeito de rodízio nas estações de trabalho, reuniões externas, viagens a trabalho, e plano de ação em caso de suspeita de contaminação por Covid-19.
Como terceiro ponto relevante do Plano de Retomada, estão as regras do eventual sistema híbrido que o empregador pretende adotar. Considerando que grande parte dos empregados gostaria de trabalhar em casa alguns dias por semana, e caso esta seja uma opção viável para o empregador, este deve informar os critérios da divisão entre os dias de trabalho presencial e remoto.
Uma vez concluído e validado internamente, o RH deve liderar junto aos empregados reuniões de apresentação do Plano de Retomada, de maneira a esclarecer eventuais dúvidas e gerar confiança de que a empresa está preparada para recebê-los com segurança e para enfrentar os novos casos de contaminação por Covid-19 que surgirem na fase pós-retorno. Ressaltando que deve ser formalizado o comunicado de retorno ao trabalho presencial com, no mínimo, quinze dias de antecedência à data almejada pela empresa.
Por fim, após a volta ao trabalho presencial, periodicamente os setores jurídico, de RH e SST podem se reunir para avaliar eventuais atualizações necessárias ao Plano de Retomada, à luz do status da pandemia, dos casos verificados na empresa e das regras emitidas pelas autoridades públicas. Esse encontro pode ser utilizado, por exemplo, para análise conjunta da conveniência de se emitir Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) caso algum empregado em regime presencial venha a ser diagnosticado com Covid-19.
*Luiz Fernando Alouche é sócio no Inglez, Werneck, Ramos, Cury e Françolin Advogados
*Tamira Maira Fioravante é advogada da área trabalhista do Inglez, Werneck, Ramos, Cury e Françolin Advogados
