Repercussões práticas do trabalho remoto emergencial

Repercussões práticas do trabalho remoto emergencial

Maria Beatriz Ribeiro Dias Tilkian*

03 de maio de 2021 | 10h30

Maria Beatriz Ribeiro Dias Tilkian. FOTO: DIVULGAÇÃO

Após pouco mais de 1 ano em que muitas empresas foram forçadas a implementar o trabalho à distância, popularmente conhecido como home office, alguns dados importantes começam a ser revelados.

Ter acesso à informação e um olhar crítico sobre as condições de trabalho nesse momento, são os cuidados essenciais que as empresas precisam ter para ajudar a construir o futuro do trabalho, minimizando o risco de passivos trabalhistas.

Isto porque parece-nos que o trabalho à distância, integral ou parcialmente é um caminho irreversível. Mas, antes de analisarmos as consequências práticas do trabalho realizado de casa, importante trazer uma breve explicação do enquadramento jurídico do tema.

Não há legislação específica regulamentando o home office, conceituado como a prestação de serviços eventualmente prestada fora das dependências da empresa, em razão de uma liberalidade do empregador, com fundamento em política interna, geralmente atrelada à melhora da qualidade de vida e à redução de custos com infraestrutura.

Os profissionais elegíveis para esta forma de prestação de serviços, geralmente, eram os exercentes de cargo de confiança, sem controle de jornada.

Em 2017, foi inserido, na CLT, o teletrabalho, entendido como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constitua como trabalho externo.

Para esta modalidade de prestação de serviços, a lei exigiu a pactuação por escrito, devendo ser objeto de ajuste entre as partes as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

Também atribuiu ao empregador a responsabilidade para instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, cabendo ao empregado assinar termo de responsabilidade quanto à observância das instruções fornecidas pelo empregador.

Além disso, esse regime de trabalho não está sujeito ao controle de jornada, assim como, os profissionais que exercem cargo de confiança ou serviço externo.

Em termos práticos, aquela situação excepcionalmente praticada por algumas empresas que possuíam parte dos profissionais elegíveis à política de home office, com a pandemia do coronavírus, foi adotada como padrão, por tempo superior ao estimado.

De fato, em razão do caráter emergencial e excepcional em que os profissionais foram submetidos ao trabalho à distância, do elastecimento deste período pela manutenção da pandemia, e com estudos indicando que esta modalidade de prestação de serviços, ainda que em caráter híbrido, é uma tendência, é de real importância que as partes tenham os ajustes estabelecidos por escrito.

Além disso, destacamos dois pontos de atenção especialmente para as empresas.

O primeiro deles refere-se às condições ergonômicas e emocionais oferecidas ao trabalhador posto, forçosamente, no trabalho à distância, como medida coletiva de proteção à saúde.

O olhar desatento do empregador pode gerar a responsabilidade por doença relacionada ao trabalho e indenizações por danos morais e/ou materiais.

O segundo se refere ao eventual passivo trabalhista decorrente do controle de jornada e realização de horas extras, que também pode se relacionar com questões do esgotamento físico e mental dos trabalhadores.

Vimos, acima, que a legislação prevê que, mesmo no trabalho desempenhado fora das dependências do empregador, cabe ao empregador instruir os empregados, “de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”.

Isto significa que cabe ao empregador fornecer informações, treinamentos e equipamentos que permitam que o profissional execute suas atividades com segurança e em consonância com as regras relativas à ergonomia (norma regulamentadora 17, do extinto Ministério do Trabalho).

As doenças, que forem desenvolvidas pelos profissionais durante o período de trabalho em casa, podem ser caracterizadas como doenças do trabalho, estabelecendo-se o nexo de causalidade com as atividades profissionais.

Não só as doenças decorrentes de más condições ergonômicas podem ser classificadas como doença do trabalho, mas também aquelas que abalam a estrutura emocional do profissional.

A rápida e forçada transição do trabalho presencial para o remoto, sem que as empresas tenham tido tempo e capacidade financeira para a melhor adequação da prestação de serviços e atualização da metodologia de aferição de resultados, as jornadas de trabalho excessivas, aliados às condições pessoais de cada profissional que passou a desempenhar as atividades de casa, podem originar sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico, enquadrados na Síndrome de Burnout.

A consequência será o afastamento do profissional das atividades profissionais e, havendo incapacidade superior a 15 dias, será concedido o auxílio previdenciário, custeado pelo INSS.

Se declarado o nexo entre a doença e as atividades profissionais, o empregado terá estabilidade por 12 meses, contados da alta médica, não podendo ter seu contrato de trabalho rescindido.

Em casos mais graves, é possível o questionamento de indenização por danos morais materiais na Justiça do Trabalho.

Além do reflexo na saúde do trabalhador, a realização de jornadas excessivas pode gerar o passivo relacionado ao pagamento das horas extras e de uma autuação fiscal por desrespeito às normas de saúde do trabalhador, o que também é um ponto de atenção para as empresas.

Isto porque embora o teletrabalhador, seja posto, pela a lei trabalhista brasileira, no rol de empregados que não precisam sofrer o controle de jornada, se, na prática, for verificado este controle – como por exemplo, com a obrigação de se realizar login e logout em sistema operacional – como regra geral, as horas de trabalho superiores à 8ª diária ou 44ª semanal serão consideradas extraordinárias, com o pagamento de adicional superior a, no mínimo, 50% do valor da hora normal.

É essencial que os todos envolvidos na relação de trabalho estejam preparados para reduzir os riscos e garantir, com segurança, uma duradoura prestação de serviços.

*Maria Beatriz Ribeiro Dias Tilkian é mestre em Direito do Trabalho e advogada da área trabalhista do Gaia Silva Gaede Advogados, em São Paulo

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