Regime de teletrabalho pós-reforma trabalhista (Lei 13.467/2017)

Renata Larichia*

24 de setembro de 2019 | 08h00

Previsto no Capítulo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que trata da duração do trabalho, o Teletrabalho passou a ser uma interessante possibilidade de contratação pelas empresas após as alterações trazidas pela Lei 13.467/2017 – a chamada “reforma trabalhista”.

Para facilitar o entendimento, teço a seguir algumas considerações importantes sobre o Instituto.

O trabalho em Home Office era regido, por analogia, e de forma bastante genérica, pelo art.6°, caput, da CLT, cuja redação não tratava do trabalho à distância, mas do trabalho executado em domicílio.

Previa a não distinção entre este e o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, abordando, principalmente, a caracterização da subordinação inerente ao vínculo empregatício.

Diante da ausência de lei específica que regulamentasse vários pontos relacionados ao trabalho em domicílio, era recomendada, genericamente, a observação das disposições contidas no artigo 7º, da Constituição Federal de 1988 (direitos dos trabalhadores urbanos) e na CLT, naquilo que era aplicável. Além também da verificação da norma coletiva vigente.

A Lei 13.467/2017 inseriu a modalidade do Teletrabalho na Consolidação das Leis do Trabalho, no Capítulo II-A, conceituando o termo como “a prestação de serviços que ocorre  preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, e que não será descaracterizado pelo comparecimento do empregado às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a sua presença” (caput e p. único do art. 75-B, da CLT).

Assim, entende-se que se o trabalho se der preponderantemente fora das dependências do empregador, em Home Office, restará caracterizado o regime de Teletrabalho.

A prestação de serviços na modalidade de Teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. Estando o contrato de trabalho em curso, deverá ser redigido um termo aditivo (art. 75-C, da CLT).

Após a implementação da prática do Teletrabalho, nos termos do §1º, do art. 75-C, da CLT, a alteração do regime dependerá de mútuo acordo entre as partes, devidamente registrado em aditivo contratual. Para o caso de contratação de empregado, deverá haver expressa menção à tal modalidade, para o fim de fazer prova da ciência e anuência do contratado.

Dúvida frequente: se é possível que algumas áreas da Companhia não sejam contempladas. Sim, a Companhia deverá avaliar os setores que poderão adotar as políticas de Teletrabalho. Pode ser que o empregador entenda por implementar o regime apenas à determinado cargo, setor ou mesmo empregado.

Consequentemente, a empresa poderá revogar as políticas implementadas através do jus variandi do empregador (direito do empregador organizar sua atividade empresarial), porém correrá o risco de posterior alegação de prejuízo pelo empregado.

Outro tema muito levantado no Teletrabalho é sobre a fiscalização e a segurança do trabalho, já que as atividades dar-se-ão longe dos olhos do empregador.

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito e não integrarão a remuneração do empregado (art. 75-D, CLT).

Por cautela, deverá ser assinado pelo empregado um documento em que informe se a sua residência possui as condições mínimas de saúde e de segurança estabelecidas pela Legislação e elencadas pelo empregador e se há necessidade de adaptação por parte da empresa empregadora (art. 75-E, CLT).

Caberá ao gestor do empregado zelar para que o todas as determinações sejam cumpridas, bem como adotar as medidas cabíveis para que a informação confidencial, de propriedade da empresa seja preservada, sem prejuízo da obrigação do empregado de manter em sigilo das informações profissionais a que tiver acesso.

É importante que o gestor solicite ao trabalhador, mensalmente, cópia de segurança das informações contidas em seu computador, bem como que audite as despesas incorridas pelo empregado na realização do trabalho em Teletrabalho.

Por fim, elencamos alguns interessantes questionamentos jurídicos relacionados às seguintes matérias no Teletrabalho: acidente de trabalho, horas extras e reembolso de despesas.

O fato de o empregado estar dentro de sua residência compromete o poder de vigilância, ainda que em parte, mas de nenhuma forma exime o empregador de responder pelos danos causados ao empregado.

Sobre as horas extras, se o empregado trabalhar preponderantemente fora das dependências da empresa, esta hipótese recairá na exceção prevista no art. 62, III, da CLT, e sem pagamento de horas extras. Porém, com a cautela de que existe entendimento de que esta exceção só prevalecerá caso o empregado não esteja sujeito a controle de jornada, ainda que indireto.

Por fim, sobre o reembolso de despesas, muito embora o art. 75-D, da CLT, preceitue que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito, grande parte da Doutrina critica o previsto por entender que a assunção dos custos pelo empregado resultaria na transferência do risco do negócio.

*Renata Larichia, sócia de Tocantins Advogados

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