Muito se tem debatido a respeito da possibilidade de o empregador aplicar justa causa no empregado que se recusa a tomar a vacina contra a Covid-19.
A discussão ganhou destaque especialmente após decisão do Supremo Tribunal Federal que, primando pelo interesse coletivo face o privado, entendeu que é válido aos Estados e Municípios imporem aos cidadãos a vacinação compulsória, de modo que aqueles que não se vacinarem poderão sofrer medidas restritivas de direitos, como, por exemplo, a proibição de frequentar determinados locais.
Baseado nessa decisão, o Ministério Público do Trabalho, em guia técnico interno sobre a vacinação da Covid-19, ponderou sobre a viabilidade da aplicação de justa causa aos profissionais que se recusem, sem justificativas, a tomar a vacina.
Recentemente, a juíza da 2ª Vara do Trabalho de São Caetano do Sul também se posicionou de forma favorável à justa causa ao validar a dispensa da empregada de um hospital infantil que se negou à vacinação.
Entretanto, há aqueles que se posicionam no sentido de ser incabível a medida, ainda que não haja justificativa relevante para a recusa à vacina, sob o argumento de que a legislação trabalhista não teria qualquer previsão expressa que ampare a dispensa por justa causa nessa hipótese.
Como se vê, a matéria é recente e ainda não há posicionamento firme dos Tribunais do Trabalho sobre a questão.
De qualquer modo, embora existam fundamentos jurídicos que sustentem o cabimento da justa causa ao funcionário que, sem motivos válidos, se recuse a tomar a vacina, dentre eles a disposição do artigo 158 da CLT, que obriga o empregado a cooperar com a empresa para garantir um ambiente de trabalho seguro, é fundamental que o empregador tenha em mente que a medida deve ser a última opção.
Antes de cogitar esse tipo de dispensa, além de avaliar os motivos de recusa de cada empregado, o empregador precisa trabalhar na conscientização de seus funcionários sobre a importância da vacinação para a saúde e segurança coletiva no ambiente laboral, já que muitas vezes a negativa do trabalhador em se vacinar advém da falta de informações.
Dessa forma, considerando que se trata de um assunto novo, que a justa causa é medida extrema e que a manutenção da relação de emprego deve ser prioridade, é necessário que o empregador tenha cautela ao decidir pela aplicação da despedida ao empregado que recusar a vacinação, buscando primeiramente alternativas menos gravosas.
*Alessandra Paes Barreto Arraes é bacharel em Direito pela Universidade Federal Fluminense (UFF), desde 2012. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Cândido Mendes (UCAM-RJ)
