Nos últimos tempos, temos visto uma maior conscientização das empresas sobre sua responsabilidade de formar times que garantam a representatividade e a proporcionalidade das sociedades em que operam seus negócios. Esse movimento tem feito com que as empresas invistam na criação de grupos de afinidades, realizem eventos de sensibilização, rodas de diálogos e até contratem profissionais dedicados para endereçarem o tema internamente.
Mesmo considerando que estamos avançando, é preciso reconhecer que esse processo faz parte de uma jornada maior e que ações isoladas não são suficientes para considerarmos esse assunto como concluído.
Para avançar é preciso que as empresas revejam seus processos, políticas e práticas. Que avaliem como estão seus indicadores demográficos e se têm promovido uma cultura inclusiva em todas as suas interações com os públicos de relacionamento. Ou seja, é preciso que Diversidade e Inclusão sejam consideradas pautas estratégicas para a companhia e não tema de uma área ou de um grupo.
Nesse sentido, a liderança tem um papel fundamental para que a temática esteja na agenda de forma sistemática e para dar visibilidade por meio de uma comunicação contínua que crie entendimento e convicção de que a empresa leva o assunto a sério.
Uma liderança engajada em Diversidade e Inclusão é aquela que está disposta a aprender, que reconhece que não sabe todas as coisas, não tem todas as respostas e que precisa se reinventar constantemente. Portanto, tem consciência de que não conseguirá trabalhar o assunto sozinha e sempre irá buscar ouvir as pessoas. Desse modo, a cultura inclusiva começa a ser construída, com cada vez mais humildade, abertura para o novo, sensibilidade e engajamento, evoluindo as ações dentro do ambiente corporativo.
Essas mudanças não ocorrem com um estalar de dedos. Por isso, é importante que a liderança reconheça o papel das ações afirmativas e intencionais em seus processos de gestão para que padrões de desigualdade, reproduzidos na sociedade, não se repitam dentro das companhias. Ter uma postura aberta ao diferente e ao novo é primordial se pensarmos que é bem mais fácil contratar e liderar pessoas mais parecidas conosco ou que pensam como nós e têm as mesmas crenças. Por isso, o tema é tão desafiador. Exige de nós um esforço para rever nossos vieses, reconhecer preconceitos e desconstruir estereótipos.
Gosto muito de uma citação da autora nigeriana chamada Chimamanda Ngozi Adichie que diz: "A história única cria estereótipos, e o problema com os estereótipos não é que sejam mentira, mas que são incompletos. Eles fazem com que uma história se torne a única história".
Na minha jornada como profissional de Diversidade e Inclusão, tenho o privilégio de aprender diariamente e de estimular mais pessoas a fazerem o mesmo. Outro dia em uma roda de conversa sobre o futuro do trabalho abordamos como as pessoas gostariam de trabalhar no futuro, remota ou presencialmente. Um colaborador cego comentou que preferia trabalhar presencialmente, já que o software que utiliza capta ruídos da rua e isso, muitas vezes, atrapalha sua produtividade.
Antes de ouvi-lo, as pessoas que participavam da conversa intuíam que ele ia preferir o trabalho remoto, considerando as dificuldades que as pessoas cegas têm ao se locomover nas cidades.
O que quero dizer com tudo isso? Que é preciso praticar a escuta ativa e a empatia todos os dias e o dia todo. Que os avanços que estamos percebendo no mundo corporativo são parte de uma grande rede que estamos tecendo em conjunto (profissionais, empresas, sociedade e governantes), mas que tem na liderança um papel essencial para dar o tom e imprimir o ritmo que o tema merece dentro das empresas. O gestor e a gestora de Diversidade e Inclusão garantem que o assunto esteja em pauta e precisa provocar essa transformação, mas no final do dia quem acelera o processo e faz acontecer são as lideranças de equipes. E você, já sabe como contribuir com a Diversidade e Inclusão dentro da sua equipe?
*Karina Chaves é gerente de Diversidade e Inclusão da BASF para América do Sul
