No Brasil, o mês de novembro é marcado pela comemoração da Consciência Negra. Apesar de debatido com mais ênfase nesta época do ano, o preconceito (ou pré-conceito) racial é um assunto que se tornou amplamente presente e vem sendo debatido durante todo o ano.
Por este motivo, é necessário qualificar as reflexões, enriquecendo-as sobre várias perspectivas. É possível fazer isto com maior reconhecimento de fatos históricos com base em estudos, com escuta ativa de quem viveu ou vive ainda efeitos de pré-conceitos estabelecidos em nossa estrutura sócio econômica e sobre a ótica das organizações.
Recomendo, de qualquer forma, que fujamos simplesmente do debate opinativo e de vídeos provocadores, ora polêmicos, ora apenas registros sem contexto de algum evento.
O meu enfoque é o das organizações e do exercício da liderança. Deixo aos especialistas os outros enfoques, pois acredito no pensamento de base analítica e científica.
Nas minhas reflexões e provocações para meus clientes, parto de dois pressupostos: o pré-conceito faz parte de nossa estrutura cognitiva. Utilizá-lo como atalho para decisão ou forma de julgamento, inibindo nossa capacidade analítica, de alternância de perspectivas e de reflexão, é que nos induz a graves erros.
O segundo pressuposto é que o pré-conceito é estrutural em nossa sociedade e, portanto, precisamos estar muito atentos a não deixá-lo invisível, justificado pelo bom humor (por exemplo) ou combatido como discurso "chato pelo politicamente correto", o que nos livra facilmente do difícil debate de como desarmá-lo e principalmente de como tratar seus efeitos históricos, concretos e evidentes.
Basta assistir ao enorme alarido (menos do que reflexão e debate franco) que foram causados por iniciativas de algumas empresas em adotar programas de seleção que definem cotas ou têm como delimitador questões de gênero, raça ou credo.
Mas então é preciso ressaltar que a discriminação, derivada do pré-conceito, perpassa a "cor da pele" e é muitas vezes mais sutil e por isto merece reflexão.
Qual é o grande motivador para nos mobilizarmos por uma questão tão incômoda e complexa? A certeza de que um ambiente que contempla a diversidade é potencialmente mais criativo e colaborativo. Estas duas características por si só já seriam suficientes para mobilizarmos a liderança e a sociedade ao redor do debate (e acabam reforçadas por questões econômicas e de equidade social de condições de desenvolvimento).
Como os empreendedores e líderes devem lidar com o tema?
O preconceito deve ser francamente debatido e continuamente desestimulado. Não há "contra indicações" em fazê-lo, senão o incômodo ora aparente, ora travestido, de algumas pessoas.
Ações efetivas devem partir de bases simples e diretas: "não permita, não estimule, não pratique". E dois são os caminhos: primeiro destacar com clareza nos valores, no código de conduta e nas políticas. Segundo desenvolver a liderança para vivências e, portanto, formas referenciais pela exemplariedade, de que práticas inclusivas e fomento ao pensamento divergente são muito importantes e valorizados, enquanto o pré-conceito e/ou a discriminação são prejudiciais e não serão admitidos.
Ao contrário, se não formos ativos e protagonistas nestes temas, o preconceito pode vir à tona em situações de crise, limítrofes e pode causar danos tanto ao clima organizacional quanto à imagem que a empresa tem perante o seu público-alvo. Além disso, o preconceito reduz a capacidade de interação, além de rotular pessoas e contextos. Não há uma situação em que este se mostra positivo em suas consequências de curto e longo prazos.
Ações afirmativas
Há 30 anos, o racismo no Brasil é considerado crime inafiançável. Desde 1991, a "Lei das Cotas" obriga as organizações com mais de 100 funcionários a terem entre 2 e 5% de seu quadro preenchido por reabilitados ou pessoas com deficiência. A iniciativa mais recente na direção de combate ao preconceito ocorreu em junho de 2019, quando a homofobia passou a ser considerada crime. Mais do que uma ação verticalizada, as empresas vêm se conscientizando sobre a importância de um ambiente mais plural e excelentes resultados que podem ser alcançados a partir daí.
Prova é que há companhias dos mais diversos portes que têm implantado programas ligados à diversidade e inclusão. É o que aponta a pesquisa"A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil". O estudo, promovido pela Associação Brasileira de Jornalismo Empresarial (Aberje), e realizado com 124 empresas brasileiras que figuraram entre as maiores e melhores do país, aponta que 63% das companhias já possuem políticas ligadas à diversidade e inclusão. Pessoas com Deficiência (96%), Identidade de Gênero (83%), Cor e Etnia (78%), além de Orientação Sexual (74%) são alguns dos temas.
*João Roncati é diretor da People + Strategy
