Por que a pauta de diversidade é (ainda) um tema tão difícil para empregadores?

Por que a pauta de diversidade é (ainda) um tema tão difícil para empregadores?

Janaina Ramon*

27 de julho de 2021 | 10h00

Janaina Ramon. FOTO: DIVULGAÇÃO

Pesquisa realizada pela plataforma de RH Pulses, em parceria com a Nohs Somos, startup especializada em diversidade e inclusão, divulgada no LinkedIn, mostrou que menos de 10% dos empregados brasileiros se identificam integrantes de algum dos grupos considerados minoritários, como negros, LGBTQIA+ e pessoas com deficiência, sendo que apenas metade das empresas tem alguma política de inclusão e diversidade amplamente divulgada.

Aliado a essa questão, recentemente a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC), incluiu cláusula de diversidade em Convenções Coletivas de Trabalho para seus associados, visando estimular a contratação desses perfis.

Então, se há interesse em contratar, a ponto de se incluir cláusula de estímulo à diversidade, por que o número de admissões, como a pesquisa demonstra, ainda é tão baixo? Por que a pauta de diversidade é (ainda) um tema tão difícil para empregadores?

Parte da resposta pode estar relacionada à necessidade de adaptação do empregador ao empregado e não o contrário, como costumeiramente ocorre. Num processo seletivo, há um alinhamento de interesses do perfil profissional à vaga ofertada, ou seja, de aderência do empregado à missão, valores e visão do empregador e análise curricular do profissional, com sua respectiva aderência ao perfil desejado.

Contudo, ao falarmos de inclusão de minorias, raras vezes a questão em pauta é essa. Isto porque na contratação de LGBTQIA+ e pessoas com deficiência, por exemplo, há a necessidade de a empresa adaptar o ambiente físico de trabalho, tais como banheiros sem gênero, rampas de acesso a cadeirantes, equipamentos especiais para realização de tarefas, EPIs (Equipamentos de Proteção Individual) adaptados, bem como treinamentos para que compreendam as diferenças e as respeitem, evitando danos de ordem moral por discriminação, principalmente, da qual o empregador poderá ser responsabilizado judicialmente por ato de empregado, e cursos profissionalizantes para pessoas com menores oportunidades sociais, caso de periféricos e negros, o que já foi amplamente constatado em pesquisas diversas.

Assim, o que deveria ser orgulho e cumprimento de seus fins sociais, vira “custo”, numa análise claramente rasa do tema. Diz-se rasa porque já está comprovado que investir na profissionalização de empregados diminui o turnover, também identificado por rotatividade de pessoal, levando assim à sua fidelização e, via de consequência, diminuição de custos em novos treinamentos; há valorização da marca, pois empresas inclusivas ganham destaque no mercado; desperta-se o sentimento de pertencimento ao ambiente de trabalho, com maior dedicação na execução das tarefas e inovação, pois uma equipe diversa traz em seu bojo ideias multiculturais e reconhecidamente benéficas para projetos empresariais, além de haver menor receio de errar e assumir riscos numa equipe diversificada, o que eleva os padrões empresariais e seus lucros.

Assim, investimento é a palavra de ordem, não custo. E para tanto, cláusulas de diversidade precisam ser efetivadas por empregadores para que, no futuro, pesquisas como a realizada e mencionada acima sejam exceção.

Portanto, a conclusão a que se chega é que vale a pena investir em diversidade e inclusão. Todos, todas e todes têm a ganhar num mundo mais igualitário.

*Janaina Ramon, advogada trabalhista e sócia de Crivelli Advogados

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