Por que a equidade é fundamental para a governança corporativa?

Por que a equidade é fundamental para a governança corporativa?

Marcelo Zenkner*

02 de maio de 2022 | 05h00

Marcelo Zenkner: FOTO: INAC/DIVULGAÇÃO

A fim de contribuir para o aperfeiçoamento das empresas, a OCDE evidenciou, dentre outros, a equidade (fairness) como valor fundamental da boa governança corporativa.

É interessante notar que não é a “igualdade” que é referenciada, mas sim a “equidade”. Isso porque, se a igualdade servir de premissa em um cenário onde as partes não são iguais, ela acabará gerando desigualdades ainda maiores entre os indivíduos, sejam elas econômicas ou sociais. A equidade, assim, busca a tutela da igualdade material, entendendo como justo proporcionar resultados iguais para pessoas diferentes tratando os diferentes de maneira diferente. O respeito à diferença e à diversidade, assim, justifica a utilização de tratamentos especiais para que a equidade seja alcançada.

O princípio da equidade, assim, exige o reconhecimento das desigualdades existentes entre os indivíduos para assegurar o tratamento desigual aos desiguais na busca de uma igualdade real. Há, então, uma necessidade de conferir a determinados grupos uma proteção especial e particular em razão de sua reconhecida vulnerabilidade.

Crianças que nascem em famílias pobres tendem a permanecer pobres quando crescem e, ao mesmo tempo, pais ricos passam as vantagens que obtiveram ao longo de suas vidas aos seus filhos, que tendem a permanecer ricos. Uma pesquisa sobre mobilidade social, realizada pelo Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico – OCDE, mostrou que uma família brasileira pode levar até nove gerações para deixar a faixa dos 10% mais pobres e chegar à de renda média do país. Sem saúde, educação, moradia e alimentação de qualidade, é complicado abraçar oportunidades, criar redes de contato e romper o ciclo da pobreza.

Em relação às mulheres, que representam 51,4% da população brasileira, há também uma imensa desigualdade. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE, as mulheres dedicam, em média, 21,3 horas por semana aos afazeres domésticos e cuidado de pessoas, quase o dobro em relação ao que gastam os homens com as mesmas tarefas – 10,9 horas. A licença maternidade ainda as colocam afastadas do trabalho por longos meses. E é claro que a meritocracia reforça o preconceito de gênero à medida que recompensa o excesso de trabalho e a disponibilidade de tempo. Não é por outro motivo que, de acordo com pesquisa realizada pelo Instituto Ethos nas 500 maiores empresas do Brasil, há 38,8% de mulheres na supervisão, 31,3% na gerência, 13,6% no quadro executivo e apenas 11% no conselho administrativo.

Em relação aos negros não é diferente. Ainda de acordo com o Instituto Ethos, apenas 4,7% dos cargos executivos são ocupados por negros nas empresas brasileiras, apesar de que os negros, segundo o IBGE, representarem 54% da população brasileira. Dados do Ipea – Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada ainda mostram que mulheres brancas recebem salários 70% maiores que as mulheres negras.

Para que a equidade seja alcançada impõe-se, pois, uma completa e total revisão do conceito de meritocracia. Aqueles que chegam ao topo acreditam que o sucesso que tiveram foi fruto do próprio esforço, uma medida de seu “mérito”, e que aqueles que fracassam não tem ninguém para culpar a não ser a si mesmos. Esse racional somente faria sentido se a sociedade promovesse igualdade de oportunidades educacionais, econômicas e sociais – a não ser assim, a meritocracia representará apenas um jogo de cartas marcadas e, nas palavras do Professor Michael Sandel, professor de Filosofia Política da Universidade de Harvard, “irá corroer o bem comum” (in “A Tirania do Mérito”).

Nessa linha, se as organizações quiserem realmente aderir a uma governança corporativa verdadeira, plena e moderna, precisam levar em conta em suas seleções e promoções, as deformidades sociais, culturais e estruturais do país. Sendo muito claro: estudantes de escolas públicas e privadas, homens e mulheres, negros e brancos não podem ser avaliados pela mesma régua.

O mais interessante é destacar que valorizar a meritocracia legítima não se trata apenas de cumprir a função social empresarial, mas de desafiar o status quo da companhia, pois a convivência entre trabalhadores de realidades diferentes é capaz de aperfeiçoar as relações interpessoais e fortalecer a inteligência coletiva da organização. Não é por outro motivo que um recente estudo da McKinsey demonstrou que empresas com pouca diversidade étnica e de gênero tendem a ter ganhos 29% inferiores aos de concorrentes mais heterogêneos.

Ainda nas palavras do Professor Michael Sandel, “este é um momento para um debate público sobre como alinhar melhor sua remuneração e seu reconhecimento com a importância de seu trabalho. Também é a hora de uma virada moral, e até mesmo espiritual, para o questionamento de nossa arrogância meritocrática. Será que eu mereço moralmente os talentos que me permitem prosperar? Insistir que meu sucesso se deve a mim mesmo torna difícil me ver no lugar de outras pessoas. Compreender melhor o papel da sorte na vida pode levar a uma certa humildade”.

A humildade é medida de absoluta equidade e, nessa linha, está perfeitamente sintonizada com uma meritocracia verdadeira e com os princípios da governança corporativa. Por onde começar? Fazendo um círculo ao redor de nossos próprios pés e praticando a equidade na respectiva área.

*Marcelo Zenkner, sócio de TozziniFreire Advogados. Doutor em Direito Público pela Universidade Nova de Lisboa. Ex-promotor de Justiça, ex-diretor de Governança e Conformidade da Petrobras e ex-secretário de Controle e Transparência do Espírito Santo

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