No mês passado, foi iniciado o plano nacional de vacinação contra o vírus da COVID-19. No entanto, com base na pesquisa realizada em dezembro, pelo Instituto Datafolha, 22% da população brasileira não está disposta a se vacinar.
Nesse contexto, surgem as dúvidas quanto à obrigatoriedade da vacina no ambiente de trabalho. O empregador pode exigir que seus empregados se vacinem? Em caso de recusa, cabe a aplicação de alguma punição?
Em dezembro, STF decidiu pela constitucionalidade da vacinação compulsória. O que não significa vacinação forçada. Na medida em que os Entes Governamentais poderão implementar restrições ao exercício de certas atividades ou à frequência de determinados lugares, daqueles cidadãos que não se vacinarem.
Da mesma forma, o texto da Lei 13.979/20, que trata das medidas para enfrentamento da COVID-19, permite que as autoridades determinem a realização de vacinação compulsória. Vale mencionar que a COVID-19 pode ser considerada doença ocupacional, resumidamente, se comprovado o nexo causal. Assim, e ante a dificuldade em se identificar o real momento/local de contaminação, cabe às empresas se anteciparem. Adotando protocolos de prevenção para evitar a contaminação no ambiente laboral e, claramente, a vacina é a mais eficaz.
Nesse sentido, há diversas normas em vigor, estabelecendo medidas de prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão do vírus nos ambientes de trabalho. Inclusive, imputando ao empregador a responsabilidade pela fiscalização do uso de máscara, por seus empregados.
Aqui, cabe a reflexão que vai além da análise do bem coletivo sobre o particular. Pois, constitucionalmente, foi imputado ao empregador o dever de zelar pela saúde e segurança de seu empregado no ambiente laboral. Inclusive, dispõe a CLT que cabe às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. Além de instruir os empregados quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes ou doenças ocupacionais.
Nessa linha, verificamos que a CLT outorga ao empregador o poder diretivo, cabendo a ele impor normas e sanções disciplinares, quanto às formas de seu empregado trabalhar. E, ainda, quanto ao seu comportamento, como, por exemplo, o código de ética de uma empresa, que estabelece regras comportamentais.
Sugere-se que a empresa apresente aos funcionários os benefícios da vacinação, e os riscos aos quais todos estarão expostos no caso da negativa. Em caso de recusa, podemos concluir que há bons fundamentos a se desenvolver tese jurídica a sustentar uma decisão do empregador de exigir que seu empregado se vacine. Obviamente estamos considerando o momento de haver a condição do empregado se vacinar, gratuitamente.
Tal obrigatoriedade pode ser expressa através de ordem específica e direta aos trabalhadores. Ou a inclusão de tal exigência no regulamento empresarial ou até mesmo via negociação de norma coletiva pactuada com o sindicato, abordando tal obrigação. Assim, em caso de recusa injustificada por parte do empregado, a empresa poderia adotar medidas disciplinares.
Nesse ponto, há mais uma discussão: se dentre as sanções disciplinares, seria cabível a aplicação da mais severa delas, a justa causa. Como já mencionado, há margem para interpretações diversas. No entanto, há possibilidade da empresa defender a aplicação da justa causa, ante o gravíssimo ato de indisciplina.
Destaca-se que, por não haver legislação expressa quanto a possibilidade de o empregador exigir de seu empregado a vacinação. E, ante os mais diversos argumentos que vêm sendo utilizados pelos "antivacinas", devemos ter a ciência de que existe espaço para desenvolvermos tese jurídica em diversos sentidos. Não se sabendo ao certo qual será o posicionamento da jurisprudência.
Consequentemente, há a possibilidade das empresas que adotarem as medidas mais rígidas quanto à obrigatoriedade da aplicação da vacina enfrentar demandas - ações judiciais, fiscalização do trabalho etc. Razão pela qual a decisão final da empresa decorre de sua postura quanto à tolerância aos riscos.
Cumpre ressaltar, que o MPT, por meio de Guia Técnico, de 28/01/2021, concluiu pelo cabimento de medidas disciplinares, inclusive justa causa. Isso não significa dizer que o assunto está resolvido, mas demonstra o caminho com que vem sendo abordado o tema.
*Camila Machado El-Huaiek, advogada especializada em Direito Trabalhista
