O trabalho no pós-pandemia: o Brasil está legalmente respaldado para o regime híbrido?

Fabíola Marques*

11 de maio de 2021 | 05h00

Fabiola Marques. FOTO: DIVULGAÇÃO

A pandemia do coranavírus indubitavelmente impactou o futuro do trabalho em todo o planeta. A necessidade do distanciamento social e os protocolos de saúde impuseram o exercício do trabalho remoto como solução emergencial para a garantia dos empregos, funcionamento da economia e a proteção da saúde dos trabalhadores. Ao longo do último ano, no entanto, o homeoffice mostrou-se capaz de ser muito mais do que apenas uma opção transitória; sedimentou-se como uma condição de trabalho que pode ter chegado para ficar. Dezenas de pesquisas ao redor do mundo já demonstraram que tanto empregadores quanto empregados enxergam os contratos híbridos de trabalho (parte do tempo presencial e outra parte remota) como uma provável realidade do pós-pandemia. 

Segundo o relatório da Organização Internacional do Trabalho (ILO), “Working anytime, anywhere: the effects on the world of work”, o teletrabalho, também denominado home office, remote work, telework, trabalho remoto ou trabalho à distância, favorece a redução do tempo de transporte, oferece maior autonomia e flexibilidade em termos de organização do tempo de trabalho, maior produtividade e melhor equilíbrio entre trabalho e vida privada. Ainda de acordo com o documento, o teletrabalho traduz a ideia de organização do trabalho flexível e sem fronteiras (RAY, 2018).

Se antes o homeoffice figurava como uma romântica e sonhada tendência de futuro, limitado a algumas esferas econômicas (como empresas bem-sucedidas de tecnologia); nos tempos atuais, pandêmicos, o trabalho à distância apresentou-se como uma realidade possível em diversos setores; viabilizando novos e prováveis caminhos nas relações de trabalho no pós-pandemia.  

Não obstante essas constatações, uma pergunta nos antecipa de forma inquietante: a legislação trabalhista está preparada para caminhar por essa nova vereda? Temos respaldo jurídico para essa recém-chegada etapa das relações trabalhistas?

Na Europa, o teletrabalho foi regulamentado pelo Acordo-Europeu de 16 de julho de 2002. O texto determina que o teletrabalho só pode ser implementado de forma voluntária e dispõe sobre as condições de trabalho como, a igualdade de direitos em relação ao trabalho presencial, respeito à vida privada, equipamento necessário para o exercício do teletrabalho, proteção da saúde ocupacional, organização do tempo de trabalho, treinamento/formação dos teletrabalhadores e direitos coletivos dos teletrabalhadores. 

No Brasil, a Lei nº 13.467, conhecida como “Reforma Trabalhista”, estabeleceu as regras do trabalho realizado à distância com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, promovendo modificações na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).  O texto diz que: 

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.’

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.’”

Pelas lentes de nossa análise, o regramento do tema previsto no Brasil pela reforma trabalhista de 2017 (Lei n. 13.467 – aprovada quatro anos antes da atual crise sanitária), apresenta-se como um texto incompleto e incipiente frente aos imensos desafios e modificações que provavelmente surgirão nos próximos tempos. 

Concordamos com o fato de que o teletrabalho apresenta muitas vantagens. Para a empresa, menos custos (energia, café, água, mobiliário, telefone, aluguel, condomínio dentre outros), e, para os empregados, menos tempo gasto com mobilidade e mais autonomia e melhor qualidade de vida.

Se é verdade que o trabalho híbrido se apresenta como um modelo provável pós-pandêmico, também é fato que a utilização do teletrabalho pode causar sérios problemas advindos de suas características intrínsecas, sobrepostas e sobrecarregadas pela crise econômica brasileira e pelo índice galopante e crescente do desemprego.

Há o risco da perda de expressivas conquistas trabalhistas, já que no teletrabalho, a legislação retira do empregado o direito ao recebimento da jornada extraordinária, provocando a existência de trabalho sobre jornada sem a devida compensação. Da mesma forma, é possível que o empregado seja “obrigado” a adquirir equipamentos para a execução das atividades como headset, aparelho de celular, monitor, desktop, Pacote Office, além dos custos com a internet e mobiliário, já que a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas, serão estipuladas por acordo realizado entre as partes. Assim, é bem possível que a empresa exija que o empregado tenha condições e a infraestrutura necessária para ser contratado. Outra questão importante diz respeito ao trabalho das mulheres que continuam responsáveis pelas tarefas domésticas e pelos cuidados com as crianças, velhos e doentes. Neste caso, trabalho remoto, normalmente é realizado no mesmo ambiente em que são desenvolvidas as atividades domésticas. Tal fato, pode gerar ainda mais estresse às mulheres trabalhadoras.

Apesar das preocupações apontadas, acreditamos que o trabalho híbrido pode ser uma etapa importante rumo à modernidade nas relações de trabalho. No entanto se faz   necessária a previsão de novas normas que regulem todas as questões para evitar conflitos e prejuízos aos trabalhadores e trabalhadoras.

Outros aspectos a serem observados passam por um eventual tratamento diferenciado entre trabalhador presencial e trabalhador remoto; exigência contínua por produtividade, falta de direito à desconexão, dificuldade de prevenção e eliminação dos riscos físicos e psicossociais; trabalho contínuo e direito à desconexão (LAFARGUE, 2013); equilíbrio entre a vida profissional e vida familiar, dentre outros (PROBST, 2018).

 Assim, o que poderia ser uma vantagem, pode se transformar em um pesadelo. A conclusão a que chegamos é que o trabalho híbrido pode ser um passo importante rumo à modernidade das relações trabalhistas, mas precisa ser regulamentado em detalhes para não trazer ainda mais insegurança jurídica à sociedade brasileira.

*Fabíola Marques, advogada, mestre e doutora em Direito do Trabalho pela PUC/SP. Foi presidente da Associação dos Advogados Trabalhistas de São Paulo (2006/2008).   

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