O ‘S’ em ESG e o Direito do Trabalho

O ‘S’ em ESG e o Direito do Trabalho

José Carlos Wahle e Luiza Lemos*

05 de agosto de 2021 | 09h30

José Carlos Wahle e Luiza Lemos. FOTOS: DIVULGAÇÃO

A ideia de desenvolvimento sustentável não é nova. No final dos anos 80 a Comissão Mundial sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento da Organização das Nações Unidas (“ONU”) já o definia como “desenvolvimento capaz de satisfazer as necessidades do presente sem comprometer a capacidade das gerações futuras de suprir suas próprias necessidades”. A necessidade de tê-lo como objetivo, dado o seu conceito, parece óbvia, mas mais de trinta anos se passaram até ele deixar de ser uma preocupação isolada de setores específicos com pouca relevância econômica, para finalmente chegar a governos e aos mercados com potencial realmente transformador. E isso se deu através da agenda “ESG” (Environmental, Social and Corporate Governance).

Pandemia sem precedentes na história moderna, mudanças climáticas em andamento, crises políticas ao redor do planeta, aumento da desigualdade social e uma sociedade civil mais consciente, organizada e de comunicação ágil em razão das redes sociais foram catalisadores para pulverizar um processo que vinha acontecendo na Europa e, mais recentemente, nos Estados Unidos, além de potencializá-lo em tais locais. ESG veio para ficar e com ele a necessidade de ajustar a forma de pensar e conduzir os negócios. Este novo pensar, por sua vez, deve mudar o racional por trás dos serviços prestados às empresas – entre eles os jurídicos, com especial impacto no Direito do Trabalho. É esse o objeto deste artigo. Mas antes vamos contextualizar um pouco a questão.

Empresas “ESG” consideram critérios ambientais, sociais e de governança para a condução dos seus negócios, buscando aliar rentabilidade com geração de valor social para aqueles que por ela são impactados, mesmo que não sejam parte deles diretamente (os “stakeholders”). No âmbito trabalhista, por exemplo, a condução dos negócios não diz respeito apenas aos empregados, mas aos trabalhadores num sentido de comunidade. Para as empresas ESG, os ativos deixam de ser o único meio de produção, seus acionistas deixam de ser o único fim e seus objetivos, que antes eram tão somente financeiros, passam a considerar os impactos em toda a cadeia de valor, desde a base de abastecimento e fornecedores até o uso e o fim de vida dos produtos ou término dos serviços. São empresas que se comprometem a mapear e calcular seu impacto nos stakeholders para, com base nas conclusões, estabelecer as suas estratégias de negócios. A preocupação com os lucros e com trazer bons resultados não é deixada de lado, pelo contrário: se busca uma rentabilidade de longo prazo justamente pela adoção de práticas sustentáveis.

E por “práticas” nos referimos a todas as práticas da empresa: da diretoria às operações, as decisões de empresas adeptas desta agenda sempre devem levar em consideração os fatores ESG. É, portanto, interdisciplinar e impacta a empresa transversalmente, influenciando todas as suas áreas. Não apenas, requer mais do que ser compliant com a legislação nos pontos a ela relacionados, mas buscar formas de aliar lucratividade à geração de valor socioambiental para a comunidade em que atua. É uma inovação estrutural, portanto, que muda a lógica de atuação empresarial, os modelos de negócio e afeta desde a diretoria, passando por recursos humanos, lideranças e é claro: o jurídico da empresa e, ainda mais especificamente, o jurídico trabalhista. E aí chegamos ao nosso ponto.

Relações de trabalho têm especial importância no “s” da sigla ESG, que inclui também outros aspectos de responsabilidade social como a relação com a comunidade em que a empresa está inserida, com consumidores, clientes, respeito aos direitos humanos, à privacidade de dados, entre outros. Em normas como as da Global Reporting Inititative (“GRI”), da Sustainability Accounting Standards Board (“SASB”) ou da International Integrating Reporting Council (“IIRC”), as mais reconhecidas quanto a padrões de relatórios de sustentabilidade, constam os pontos de possível materialidade das empresas e setores. E se a matriz de materialidade pode variar amplamente entre estes, questões relacionadas a relações de trabalho inevitavelmente estarão incluídas nos relatórios de qualquer empresa ou setor.

Nas normas da GRI, por exemplo, constam como potencialmente materiais tópicos extensamente regulados pelo Direito do Trabalho no Brasil, como multas e sanções de auditores fiscais do trabalho, trabalho escravo ou análogo à escravidão, trabalho infantil, não-discriminação, saúde e segurança no trabalho, negociações coletivas e jornada de trabalho. São pontos que já deviam ser tratados pelas empresas pelo risco que representam em ações trabalhistas, autuações fiscais e procedimentos do Ministério Público do Trabalho e que evidentemente devem permanecer sendo objeto de atenção extrema sob a ótica da mitigação de riscos.

Aliado a isso, as normas citadas trazem uma série de possíveis materialidades que têm como objetivo a geração de valor à comunidade impactada pela empresa por meio das relações de trabalho. Entre elas, podemos citar análise das práticas trabalhistas da cadeia de fornecedores, integração de critérios de direitos humanos em processos de seleção e em capacitação de empregados, diversidade, capacitação e educação de empregados, consultas aos empregados quanto a mudanças relevantes na empresa, abordagens para criação de emprego e para promoção, índices de turnover, redução da desigualdade social e mais uma gama imensa de tópicos que, ainda que não estejam regulados no Brasil (ao menos não de forma direta e vinculativa), podem impactar imensamente os stakeholders das empresas e, consequentemente, ajuda-las ou prejudica-las no que se refere à visão do mercado quanto a posição em relação a sustentabilidade. Esses pontos, portanto, devem passar a fazer parte da perspectiva trabalhista – que deixa de se limitar ao prisma do risco e passa a adotar também o da oportunidade.

A abordagem tradicional ao Direito do Trabalho é, portanto, subvertida. Se muitos entendiam que o jurídico trabalhista visava “mitigar riscos” ou “reduzir prejuízos” para “destravar” a gestão do negócio, em uma empresa que quer ser sustentável socialmente, as relações de trabalho passam a significar “potencializar ganhos” ou “criar oportunidades” como meio de gerir o negócio. Para quem conhece o enfoque usual com que as empresas lidam com o Direito do Trabalho, portanto, pode ficar mais fácil compreender a previsão de que pode vir a ser “um movimento de proporções tectônicas” – para usar, por analogia, as palavras de Larry Fink, CEO da Black Rock, a maior gestora de investimentos do mundo, ao descrever a tendência do mercado a direcionar capital para empresas e investimentos sustentáveis.

E o impacto nessa área não se limita ao “s” da sigla “ESG”, ele também está no “g”. De forma indireta, pois não há um direcionamento preciso das questões socioambientais sem uma governança bem estruturada para isso, mas também diretamente, pela necessidade que ESG traz de uma melhor análise e elaboração de políticas internas para os colaboradores sob esse viés, especialmente políticas de remuneração variável para a diretoria. Esse último ponto é vital, pois se é consenso que a incorporação da agenda ESG deve partir dos tomadores de decisão, ela não terá fôlego se as políticas remuneratórias para os executivos não estabelecerem metas alinhadas com tal propósito, de longo prazo, com critérios socioambientais e de geração de valor para os stakeholders, além de políticas de diversidade para a composição do próprio Conselho de Administração. Caem, assim, as metas predominantemente financeiras, de curto prazo, tendo o acionista como único destinatário final.

E se ao leitor parece que o mencionado acima é só teoria, mas ingênuo porque inviável na prática, talvez falte ainda um pouco de contextualização quanto ao crescimento das oportunidades para empresas com práticas efetivamente sustentáveis.

Para além das consequências de difícil mensuração, como valor e imagem da marca, risco reputacional e satisfação dos funcionários, que apesar de relevantes, são difíceis de demonstrar, há reflexos mensuráveis na adoção da agenda ESG e do “s” nela incluído. E não são poucos, mas aqui nos limitaremos a citar quatro.

O primeiro é a melhora no valor de mercado, desempenho na Bolsa de Valores (para companhias abertas) e atração de investimentos (para qualquer tipo de empresa). Estima-se que no mundo mais de 30 trilhões de dólares de ativos sob gestão já estejam em fundos que definiram estratégias sustentáveis, que já representam 1/3 dos investimentos globais. Na Europa, esse tipo de investimento já corresponde a mais de 50% do total de ativos sob gestão e nos Estados Unidos aproximadamente 25% – todos com tendência de aumento significativo, pois dados das principais empresas do mercado financeiro mostram que investidores cada vez mais estão direcionando seus recursos para empresas que possuem propósito e estratégia sustentável.

A lógica do mercado, portanto, cada vez mais vem seguindo o previsto por Larry Fink em sua carta aos CEOs de 2021: “quanto mais a sua empresa puder demonstrar seu propósito em entregar valor aos seus clientes, seus colaboradores e suas comunidades, melhor será sua capacidade de competir e entregar lucros duradouros, de longo prazo, para os acionistas”. A ideia por trás dessa afirmação não tem nada de filantrópico, mas a certeza de que investimentos em empresas sustentáveis são ganha-ganha: para o investidor, a certeza de que a Empresa possui políticas sustentáveis capazes de garantir a sua sobrevivência a longo prazo. Para a empresa, a ciência de que o investidor busca uma relação duradoura e que é, assim, menos suscetível a pequenas turbulências.

Um segundo aspecto é o potencial impacto que todos os setores da economia devem receber pela crescente adoção de critérios ESG por órgãos reguladores, como Banco Central e CVM no Brasil, por exemplo. Regulação para bancos, vale dizer, significa não só impacto no setor financeiro e bancário, mas em toda economia que é impactada pelos critérios de crédito por eles estabelecidos. Da mesma forma, regulamentos da CVM impactam o direcionamento de investimentos em valores mobiliários – o que também repercute em toda economia.

O mercado consumidor é um terceiro aspecto, pois tem se mostrado cada vez mais inclinado para marcas com propósito de geração de valor, melhorando também a imagem da marca e os seus resultados no mercado de produtos e serviços que dependem da percepção de valor da marca pelo consumidor. E essa tendência, que pode chegar aos bens de consumo de massa no futuro, em um contexto de redes sociais, com reações e repercussões instantâneas, formadores de opiniões e cancelamentos, pode impactar ainda mais a empresa.

E se de fato a adoção de uma política socioambiental responsável, especialmente no que se refere a relações de trabalho, tem custo, pois pressupõe, entre outros, remuneração adequada, capacitação e investimentos em saúde e segurança, a longo prazo ela tem potencial de compensar tal custo pelo melhor desempenho operacional decorrente das boas práticas, além de propiciar um menor custo de capital. E esse é o quarto fator incentivador da adoção dessa agenda: captar dinheiro no mercado, a custo inferior, por meio dos títulos de dívida sustentáveis.

São os “Social Bonds” ou “Sustainability Bonds”, por meio dos quais a empresa pode atrelar o destino do capital a projetos específicos com fins sociais ou os “susteinability-linked bonds”, que vincula o retorno aos investidores ao desempenho da empresa em determinadas metas sociais ou socioambientais previamente definidas por ela. Em ambos os juros pagos pelas empresas são expressivamente inferiores ao que o mercado oferece para títulos comuns. Os “Green Bonds”, mais comuns e que fazem o mesmo com metas ou projetos ambientais, são bons exemplos: nos conhecidos casos da Suzano e, mais recentemente, da Natura, os títulos foram emitidos atrelados a metas ambientais, como redução da emissão de carbono e taxas de juros significativamente inferiores às fixadas para operações semelhantes não atreladas à sustentabilidade. Para se ter ideia do potencial, a Natura captou US$ 1 bilhão no mercado internacional, com demanda do mercado quatro vezes superior ao valor ofertado.

E se Green Bonds já não são novidade, a captação com vinculação a metas ou projetos sociais é ainda parcamente explorada no mercado brasileiro, apesar de possuir uma gama enorme de possibilidades. Projetos de inclusão digital, treinamentos e capacitação para comunidades carentes e metas vinculadas à diversidade e inclusão, redução de turnover, melhoria dos índices relacionados a acidentes do trabalho, políticas e ações anti-discriminação, políticas relacionadas à parentalidade, integração da comunidade na empresa, análise da cadeia de fornecedores e até mesmo buscando a mitigação de danos decorrentes da pandemia de COVID-19, entre diversos outros temas relacionados a relações de trabalho, formam um campo vasto para a empresa aliar todos os benefícios de uma gestão socialmente responsável, que cria valor para a sociedade, com benefício financeiro imediato para a empresa através da redução do seu custo de capital.

E para os que, mesmo com os dados acima, continuam ainda céticos quanto ao potencial impacto da agenda ESG no Direito do Trabalho e à efetiva adoção de práticas trabalhistas com ela alinhadas, basta analisar algumas empresas e setores que vem se comprometendo nesse sentido para verificar que esse processo já está em andamento. Um dos pontos mais interessantes a se observar é a questão da autorregularão, forte característica do ESG: algumas práticas trabalhistas autorizadas por lei e amplamente utilizadas pelas empresas como forma de viabilizar resultados financeiros melhores, podem acabar tendo sua adoção reduzida pela incorporação da agenda ESG.

Um exemplo é a terceirização: algumas empresas que já adotam práticas sustentáveis e são signatárias de acordos relacionados a ESG estão revendo a quantidade e necessidade de empregados terceirizados, seja por entenderem ser mais difícil treiná-los de acordo com a cultura sustentável da empresa – ainda mais se considerada a alta rotatividade característica desse tipo de profissionais – seja por concluírem que o controle, fiscalização e treinamento necessários para incorporar a agenda ESG a terceirizados poderia acabar não compensando a economia (financeira ou de pessoal especializado) que tinham com esse tipo de contratação.

A pressão do mercado por sustentabilidade parece estar influenciando também uma mudança no discurso dos atores de outra grande controvérsia trabalhista atual: o trabalho por meio de plataformas digitais. Se há pouco tempo a natureza da relação entre essas empresas e seus colaboradores e a necessidade de algum amparo social a eles sequer era considerada publicamente pelas companhias, o avanço da agenda ESG trouxe o prenuncio de uma mudança. O CEO do iFood, Fabricio Bloisi, defendeu em evento recente a relevância de investimentos em ações ESG pela empresa e ao ser questionado sobre a chamada “economia do bico” respondeu que este é um desafio para as plataformas e que buscar uma solução é necessário. Disse, ainda, que apesar de entender que o modelo de carteira assinada não funciona para esse tipo de negócio, precisam “de um modelo que dê flexibilidade para os trabalhadores, que garanta a preservação de direitos como aposentadoria e segurança”.

Da mesma forma o Uber, que possui relatórios de sustentabilidade e para quem o desempenho na Bolsa é relevante, em carta do seu CEO aos investidores na Europa em fevereiro desse ano, assim se posicionou: “(…) Após analisar atentamente como as plataformas beneficiam trabalhadores – e, importante, sobre como elas não beneficiam – nós estamos comprometidos a mudar. Nós acreditamos que trabalhadores autônomos através da Europa merecem mais: trabalho que oferece oportunidades de ganho flexíveis e decentes quando eles querem e proteção e benefícios quando eles precisam”. Na sequência, apesar de deixar claro que a empresa acredita que relação de emprego não é compatível com o trabalho prestado por meio da plataforma, relata que ela quer discutir princípios para que os motoristas recebam remuneração adequada, acesso a proteção e benefícios e representação – algo que não era cogitado, ou ao menos divulgado, pela empresa em um passado muito recente.

E essas mudanças estão deixando de ser limitadas a poucos exemplos. De acordo com a ONU, dentre as maiores empresas do mundo, 93% divulgam seus relatórios de sustentabilidade atualmente – o que significa algum compromisso com essa agenda. No Brasil, muito embora o Regulamento do Novo Mercado apenas tangencie essa temática ao dispor sobre responsabilidade socioambiental no Código de Conduta, ela já é uma forte tendência nas companhias nele listadas. As dez maiores, por exemplo, possuem políticas ou relatórios de sustentabilidade com informações ambientais, sociais e de governança corporativa tomando por base os padrões internacionalmente aceitos. Além disso, todas submetem seus relatórios a empresas de auditoria externa, demonstrando o compromisso em prestar informações confiáveis a esse respeito. Ou seja: é um processo em andamento e expansão.

Não há como negar. Se já é possível observar toda essa movimentação em um período tão reduzido desde a disseminação do ESG, tudo indica que teremos um impacto ainda muito maior, tanto na quantidade de empresas adotantes dessa agenda, quanto na profundidade das transformações que ela deve operar. E a consultoria trabalhista, como visto, é central para isso e deverá desde já redesenhar seu modo de atuação para ultrapassar a ideia de que direitos trabalhistas representam apenas custo, alterar o enfoque de “tentar perder menos” e “mitigar riscos” e passar adotar o enfoque de “busca de oportunidades” por meio de uma atuação socialmente responsável. Porque as oportunidades são muitas, ainda pouco exploradas, e vieram para ficar.

*José Carlos Wahle e Luiza Lemos, sócio e associada da área trabalhista do Veirano Advogados e especialistas no S da área de ESG do escritório

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