O pilar social de ESG, a diversidade nas empresas e a inclusão feminina no mercado de trabalho

O pilar social de ESG, a diversidade nas empresas e a inclusão feminina no mercado de trabalho

Gabriela Alves Guimarães*

18 de julho de 2021 | 11h00

Gabriela Alves Guimarães. FOTO: DIVULGAÇÃO

O ESG, tema do momento e que tende a ganhar mais evidência, haja vista a pressão do mercado consumidor, de investidores e mesmo o olhar atento da sociedade civil organizada que denuncia as más práticas das empresas, tem estimulado (e, em alguns casos, inflamado) o debate sobre a diversidade nas empresas e a inclusão feminina no mercado de trabalho – exemplo disso são as diversas publicações nas redes sociais e veículos de imprensa tradicionais, além da recente nomeação de personalidade do show business para cargo no Conselho de Administração de instituição regulada pelo Banco Central, que rendeu calorosos debates.

Apoiada no pilar social, que converge práticas de desenvolvimento responsável e sustentável, em um relacionamento de benefícios bilaterais para as partes interessadas, a diversidade diz respeito à composição do ativo humano das empresas, que deve ser inclusivo e agregar profissionais de diferentes gêneros, etnias, formações, idades, vivências e visões, desde que essa diferença esteja alinhada aos propósitos da empresa, agregue valor à persecução do seu objeto social e, como consequência, a auxilie no cumprimento da sua função social.

Referida condicionante (“desde que”) objetiva afastar perigosas ações midiáticas ou mesmo o uso “oportunista” da bandeira ESG, exclusivamente para atender os anseios do mercado, para “parecer” que desempenha as práticas. Nesse sentido, é imprescindível que qualquer iniciativa nessa frente esteja assentada em mudanças reais, que vão além da publicidade ou de programas isolados de contratação de profissionais pertencentes a minorias.

Assim, para que sejam reais, é importante compreender (e reconhecer) fatores históricos e, acima de tudo, aspectos culturais, relacionados ao país de origem da empresa ou nos quais ela faz negócios, nicho ao qual pertence e, também, sua própria cultura.

Isso não significa que indevida a “pressão” para a mudança, mas que esta deve ser gradativa, visto que a transformação cultural não acontece de um dia para o outro. Nesse aspecto, merece também atenção leis e projetos de leis que obrigam reserva de cotas, a exemplo, a Lei 12.990/ 2014[1], decorrente do projeto do ano anterior (2013)[2] e que obriga a reserva aos negros de 20% das vagas nos concursos públicos no âmbito da administração pública federal; o Projeto de Lei 785/21[3], que cria cota obrigatória mínima de 30% de participação de mulheres em conselhos de administração de companhias abertas e empresas públicas; ou mesmo o PSL 235/2008[4] (arquivado), que tentou alterar a Lei 9.029/95[5] (a lei proíbe práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho) para que esta, conforme o texto inicial, obrigasse empresas com mais de 200 colaboradores a terem em seu quadro de colaboradores, no mínimo, 70% da proporção de afro-brasileiros na população economicamente ativa do respectivo estado onde situada a empresa.

O alerta deve-se ao entendimento de que as leis devem se adequar à sociedade e não (necessariamente) o inverso. Também, de que, muitas vezes, mais adequado que a mudança cultural não seja decorrente do “adestramento legal”, mas sim efeito do senso crítico, da conscientização e, consequentemente, da mudança cultural.

Não que descartada a importância das leis – em alguns casos a “mão firme” do estado legislador é necessária para “dar operatividade prática a direitos garantidos constitucionalmente, a fim de torná-los atuantes”[6] -, mas o que as motivou, seus impactos nas pessoas sujeitas aos ditames e mesmo naqueles a quem se pretende dar/ garantir a igualdade.

O motivador não pode ser demagogia política, no sentido de manipulação do povo, respaldado numa causa relevante e sensível à muitas pessoas, com vista ao poder político, tampouco artifício para retaliar aqueles que integram a maioria.

Assim, e considerando aspectos histórico-culturais e de mercado, que muitas vezes inviabilizam o cumprimento integral de regras rígidas, razoável o entendimento de que o próprio mercado se organiza e se regula para atender aos novos anseios. Em relação às mulheres, as pesquisas que demonstram que elas oferecem menos risco na gestão, que aumentam os lucros (vide relatório “Mulheres na gestão empresarial: argumentos para uma mudança”) e que estudam mais do que os homens (IBGE e Instituto Unibanco) já tem o efeito impulsor almejado (o que não significa de amplitude e proporção satisfatórias).

No caso, se o legislador deseja encorajar as mudanças, programas de incentivo, por exemplo, com crédito mais barato junto aos bancos públicos para empresas com mulheres no comando, parecem ter um efeito melhor, haja vista que o ingresso em determinado cargo de chefia ou mesmo no conselho não decorre de cota, mas sim do reconhecimento das vantagens do perfil da categoria, como indicado, e mérito da profissional. A orgânica e gradual inserção da mulher no mercado de trabalho, e assunção a cargos relevantes, como muitos defendem, inclusive propicia um ambiente de trabalho mais acolhedor e favorável à projeção de carreira.

O indicado revela a dicotomia entre o que se deseja alcançar versus “de que modo”, e a problemática das consequências: “para resolver um problema, criam-se outros” (inclusive a futura e possível discussão do ingresso por cotas com base em identidade de gênero, nova realidade que não pode ser desconsiderada pelas empresas, tampouco pelo legislador).

No aspecto inclusão, independentemente da categoria que se pretende valorizar, de modo a gerar igualdade, importante destacar que requisitos educacionais e de qualificação técnica profissional, e mesmo experiência (em alguns casos, inclusive na área de atuação da empresa, como orienta a Lei das Estatais – Lei 13.303/16 – e normativas do Banco Central) são indispensáveis.

Referida indispensabilidade foi inclusive objeto de acentuada (e mesmo violenta) discussão sobre a designação de uma celebridade pop para integrar o Conselho de Administração de um banco. De referências à sua origem e cor, à pretensa justificativa da importância da representatividade feminina (muitos defendem que a indicação foi uma premeditada e, de certo modo, pioneira ação de marketing e vendas, haja vista a artista contar com mais de 54 milhões de seguidores, enquanto o contratante cerca de 2 milhões, e este último focar na relação B2C), preocupante a potencial fragmentação de práticas de governança, principalmente no mercado regulado, cujos interesses a serem defendidos não são apenas os dos acionistas.

Aqui, importante destacar que o Anexo I da Resolução BACEN 4.122/ 12[7] determina que “a posse e o exercício de cargos em órgãos estatutários ou contratuais de instituições financeiras e demais instituições autorizadas a funcionar pelo Banco Central do Brasil são privativos de pessoas cuja eleição ou nomeação tenha sido aceita pela Autarquia, a quem compete analisar os respectivos processos e tomar as decisões que considerar convenientes ao interesse público.” De acordo com a mesma norma, que estabelece condições para o exercício de determinados cargos, o Bacen pode ainda convocar para entrevista técnica os integrantes eleitos ou nomeados para o exercício de cargos em órgãos estatutários, dentre outras coisas.

Como se pode observar, muita “troca de espinhos” poderia ter sido evitada, assim como o risco de esmorecer a importante temática ESG, caso a avaliação da nomeação tivesse sido, antes de qualquer coisa, observada à luz da lei e normas específicas.

A relevância da matéria, ou a defesa de determinada categoria, não pode, em hipótese alguma justificar o respeito a lei, tampouco os interesses de uns se sobreporem aos interesses da coletividade.

Por fim, importante destacar a pertinência, nos processos de transformação trazidos pelo pilar Social do ESG, o princípio da igualdade, que orienta que se deve tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida de suas desigualdades. Esse princípio confirma a necessidade de ações contínuas e conexas, que garantam não apenas a inserção da mulher, mas sua integração, aceitação pelos colegas e partes relacionadas, além de influenciar o seu sentimento de pertencimento, o reconhecimento do próprio valor.

*Gabriela Alves Guimarães, advogada especialista em compliance, certificada pela SCCE/ USA, com dual MBA in Business Administration pela FGV e Ohio University/USA. Sócia da FourEthics Consultoria, professora, palestrante e autora de diversos artigos sobre o tema GRC, investigações corporativas e proteção de dados

[1] http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2014/lei/l12990.htm

[2] https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=600255

[3] https://www.camara.leg.br/noticias/737952-projeto-cria-cota-de-30-de-mulheres-em-conselhos-de-administracao-de-companhias-abertas-e-empresas-publicas/

[4] https://www25.senado.leg.br/web/atividade/materias/-/materia/85812

[5] http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm

[6] Biblioteca Digital do Senado: O Estado legislador responsável. Disponível em: https://www2.senado.leg.br/bdsf/item/id/176428

[7] https://www.bcb.gov.br/pre/normativos/res/2012/pdf/res_4122_v2_P.pdf

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