Temos urgência, temos pressa! A equidade não pode tardar, aliás já está atrasada. Estudos apontam que iremos demorar cerca de 129 anos para ter igualdade salarial entre brancos e negros. Já o Fórum Econômico Mundial mostra que serão necessários cerca de 257 anos para termos igualdade salarial entre homens e mulheres. Essas desigualdades ficaram ainda maiores com a pandemia, como comprova o estudo "Mercado de Trabalho e Pandemia da Covid-19: ampliação de desigualdades já existentes?", do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), apontando uma queda de 50% na participação de mulheres no mercado de trabalho nesse período. Para se ter uma ideia do retrocesso, só vimos patamares semelhantes na década de 1990.
Por isso, sempre falo de planejamento estratégico de curto, médio e longo prazo. Precisamos saber o que é urgente nesta conversa, para começar a fazer ainda hoje, e obter resultados em pelo menos um ano. E o que será um pouco mais gradativo, para cerca de dois a cinco anos, e o que vamos ter que focar em um futuro de cerca de 10, 15, 20 anos.
Sabemos que as empresas trabalham quase sempre com o planejamento de metas e orçamento anual, mas também com planejamento e estratégias para quinquênios, decênios e algumas vezes até por mais tempo, como já acontece nas visões empresariais para o negócio e para sustentabilidade.
Por isso, quando eu falo que o locus da diversidade nas grandes empresas é o longo prazo, não estou dizendo que não temos como mover essa alavanca agora. Aliás, muito pelo contrário, há questões que são demasiadamente urgentes, tais como ocorrências de assédio, de racismo, de LGBTfobia, de capacitismo, entre outras situações e cenários que não podem esperar. A luta por justiça e oportunidades iguais, aliás, é e sempre será no tempo presente!
Temos consciência de que algumas mudanças precisam de tempo para acontecer. Desconstrução e reconstrução de cultura demandam tempo. Por isso, quase sempre quando me pedem currículos de profissionais diversos, no ápice do pensamento imediato, eu digo que sim e faço o envio logo na sequência, afinal as pessoas precisam trabalhar e o acesso ao trabalho é um direito. Porém, ainda mais importante que isso, sempre de imediato, também pergunto qual o diálogo sobre inclusão e diversidade que está sendo realizado com o RH, a Liderança e os Funcionários. Qual a visão estratégica da empresa para diversidade e inclusão?
Se nenhuma ação estratégica de educação e letramento para a diversidade e mudança de processos estiver acontecendo, pode ter certeza de que apenas o envio e o recebimento de currículos não funcionam, já que as pessoas entram na empresa, mas um percentual expressivo acaba saindo também. Isso acontece simplesmente porque a cultura corporativa por vezes repele profissionais diversos, em todas as posições, em particular na liderança. E, repito, a mudança de cultura somente pode acontecer de médio a longo prazo, de forma coordenada, com muito esforço, método e envolvendo toda a empresa, mas é importante ter em mente que existem sim ações que podem trazer resultados e mudança mesmo no curto prazo.
O título desse artigo, inclusive, me veio como inspiração em uma aula no Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) com Wilson Carnevalli e Celso Ienaga. Na ocasião, eles disseram "o longo prazo é uma jornada, é movimento". Eu pensei, é isso! Às vezes, as pessoas me procuram porque querem resolver questões de diversidade e sustentabilidade de forma pontual e rapidamente, porém ser inclusivo e sustentável é um movimento, é uma forma de ser e atuar. Ambos também comentaram que "às vezes só estamos ouvindo o ruído, mas qual a música que está no fundo?".
A boa notícia é que saber qual o nosso propósito e o caminho da marcha civilizatória que queremos construir pode nos tirar do turbilhão do barulho e nos colocar em um movimento longevo. Não há como construir um país desenvolvido e nem empresas perenes deixando uma parcela expressiva da população para trás.
O desafio está lançado! Como conseguimos refletir dentro das empresas brasileiras, em todos os níveis, inclusive na alta liderança, a demografia da sociedade brasileira? O que, como e por que você fará parte dessa guinada humanitária? Te convido a vir comigo nessa jornada de transformação.
*Liliane Rocha, CEO e Fundadora da Gestão Kairós, autora do livro Como ser um líder inclusivo. É conselheira consultiva do CEO's Legacy (Fundação Dom Cabral) e conselheira de Diversidade da Ambev. Foi eleita por três anos consecutivos como uma das 101 Lideranças Globais de Diversidade pelo World HRD Congress, na Índia
