O caminho para as lideranças negras no mundo jurídico

O caminho para as lideranças negras no mundo jurídico

Ana Carolina Lourenço Santos das Dores, Angélica Rodrigues de Oliveira e Sara Daniela S. Patriarcha*

17 de julho de 2021 | 10h00

Ana Carolina Lourenço Santos das Dores, Angélica Rodrigues de Oliveira e Sara Daniela S. Patriarcha. FOTOS: DIVULGAÇÃO

Responsabilidade, ética, capacidade de escuta, de valorização do outro, visão estratégica, inovação e amplo conhecimento jurídico. Esta é uma lista com algumas das qualidades comuns em pessoas que atuam em cargos de liderança tradicional no mundo jurídico. Adicionemos às qualidades destes profissionais a luta desigual para chegar ao sucesso; um permanente estado de alerta a fim de evitar erros; a consciência de ser uma exceção; o papel de inspirar e transformar tal realidade. Teremos aí, com razoável margem de acerto, uma liderança negra.

Embora tais diferenças não devessem existir 133 anos após o Brasil ser o último país a abolir a escravatura formalmente nas Américas, essas têm sido características comuns às personalidades negras em cargos de liderança no judiciário e nos grandes escritórios de advocacia brasileiros, atualmente.

De acordo com Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) 56% da população se autodeclara parda e preta, mas este número não está refletido no mundo corporativo, de acordo com o estudo “Desigualdades Sociais por Cor ou Raça” pretos e pardos são 64% dos desempregados e 66% dos subutilizados.

No mundo jurídico os números são mais alarmantes. Em toda a história do Supremo Tribunal Federal (STF), por exemplo, apenas três negros integraram a corte: os ministros Joaquim Barbosa, entre 2003 e 2014; Hermegenildo de Barros, nomeado em 1919 e aposentado em 1937; e Pedro Lessa, ministro entre 1907 e 1921. Evidentemente, até o momento nenhuma mulher negra integrou a Suprema Corte, como é de se esperar em um país notoriamente racista e sexista.

Já nos Tribunais Superiores – Superior Tribunal de Justiça (STJ), Tribunal Superior do Trabalho (TST), Tribunal Superior Eleitoral (TSE) e Superior Tribunal Militar (STM), segundo o Conselho Nacional de Justiça (CNJ) por meio do Censo Judiciário realizado no ano de 2018, apenas 1,3% se declaram pretos e 7,6%, pardos.[1] E no Ministério Público os negros são apenas 2%, de acordo com o IBGE.

Dentro da baixa representatividade de lideranças negras, encontramos ainda, excepcionalmente, profissionais comprometidos com a mudança deste cenário.

Uma destas, a promotora de justiça Lívia Sant’Anna Vaz, que atua no Ministério Público do Estado da Bahia, eleita uma das 100 pessoas de ascendência africana mais influentes do mundo, segundo a publicação MIPAD – Most Influential People Afro Descendent – Law & Justice Edition[2], afirma que  “o Brasil possui 56% de pessoas negras na sua população, mas que não estão representadas nas instituições públicas e privadas, nos espaços de poder e decisão e isso tem impacto direto na forma como o Sistema de Justiça oferece os seus serviços aos cidadãos.” Segundo a jurista, “a luta é desigual, porque os corpos negros causam estranhamento ainda hoje, em espaços de poder, sobretudo o corpo da mulher negra, instrumento que fala antes mesmo de abrir a boca.” Acrescenta ainda que, somente através da articulação através de alianças entre instituições pode nos fortalecer a fim de que se extravase a nossa condição solitária e de exceção em espaços de liderança.

Confirmando este panorama, o último relatório Perfil Sociodemográfico dos Magistrados Brasileiros, publicado pelo CNJ no ano de 2018[3], que busca identificar quem são os magistrados brasileiros em termos de características demográficas, sociais e profissionais, no Brasil, aponta que apenas 14% dos magistrados são da cor preta, sendo 64% da cor branca e os demais classificados como pardos.

A título de recorte regional, no estado da Bahia, unidade federal com uma das maiores populações negras do país[4], apenas 5% dos magistrados são da cor preta, o que reforça a constatação de que o judiciário, embora seja um instrumento para o combate às injustiças, pode e deve ampliar o espaço de representatividade quando se trata de afrodescendência em cargos de liderança.

Na iniciativa privada, ao analisarmos um trabalho publicado pelo IBGE no ano de 2019[5], temos o seguinte recorte:

A despeito de a população ocupada preta ou parda ser superior à de cor ou raça branca, a proporção em cargos gerenciais mostra significativa maioria de pessoas brancas – 68,6% contra 29,9%, em 2018. Tal sub-representatividade das pessoas ocupadas pretas ou pardas nesse quesito ocorre nas cinco Grandes Regiões do País. Embora nas Regiões Norte e Nordeste haja maior proporção de pessoas pretas ou pardas do que brancas em cargos gerenciais (respectivamente 61,1% e 56,3%), tais percentuais são inferiores aos observados na população ocupada em geral, em 2018 (respectivamente, 78,0% e 74,1%), caracterizando a sub-representatividade também nessas regiões.

Com relação aos advogados, a OAB atualmente tem 1.223.291 inscritos, no entanto não existem dados sobre o percentual de pardos e pretos, pois, até o momento, não houve um Censo para análise racial. Contudo, em 2020, demonstrando a importância do debate do racismo institucional, foi realizada pela primeira vez a I Conferência Nacional de Promoção da Igualdade[6].

Em linha com o diagnóstico racial nos escritórios de advocacia, em 2019, o Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT) realizou uma pesquisa que evidenciou que menos de 1% dos advogados dos grandes escritórios brasileiros são negros. O levantamento foi realizado em parceria com a Aliança Jurídica pela Equidade Racial e analisou nove bancas de São Paulo.[7]

Uma leitura coerente de tais dados nos fornece, portanto, a perspectiva de que políticas afirmativas, embora há muito divulgadas como essenciais para o desenvolvimento de uma sociedade que busque seriamente uma reparação histórica em relação à população negra, ainda são incipientes e que tal sociedade tem muito a aperfeiçoar. E o desenvolvimento do Brasil pode ser proporcional à sua riqueza de diversidade.

Basta que, para além das diferenças entre os líderes, sejam estes negros ou brancos, se estimule um fator que em algum momento perpassou a vida de todos os líderes que o foram, que o são e que virão a sê-lo: a oportunidade.

É neste espaço de criação de oportunidades que alguns escritórios, a exemplo do Machado Meyer, têm se destacado[8] ao implementar políticas internas de cunho educativo[9], direcionadas a minorias, de modo a impulsionar carreiras de pessoas negras através de mentorias, incentivos educacionais, tais como cursos de idiomas, graduação, bem como admissão de colaboradores negros em cargos de direção e profissionais brancos engajados em ações antirracistas, o que possibilita não só a ampliação do número de pessoas negras no quadro funcional, mas também reafirma a importância da representatividade destas pessoas em posições de liderança.

As desigualdades racial e social escancaradas no último ano em decorrência da pandemia do covid-19 e os debates sobre racismo, tornam premente a adoção de ações para a reversão da situação histórico-cultural.

Sabendo-se da complexidade da mitigação do racismo, estrutural, estruturante e institucional, bem como a importância da diversidade para as empresas, tendo em vista a maior lucratividade, como apontado em pesquisa realizada pela Mckinsey, de que as empresas com maior diversidade étnica, em suas equipes executivas, têm 33% mais propensão à rentabilidade, estão em voga iniciativas para equiparação racial.

Considerando o contexto atual, devemos ampliar os nossos olhares para os tempos verbais: passado, presente e futuro.

Passado para conhecermos a história do Brasil e o racismo estruturante a partir da política de embranquecimento pós abolição, bem como reconhecermos a responsabilidade de reparação com os descendentes de escravizados que não tiveram a oportunidade de herança de reconhecimento de valor simbólico e material

Presente para apesar de vivenciarmos o racismo de forma passiva através do letramento racial racista que estrutura a sociedade, não reproduzirmos o racismo estrutural, institucional, social e cultural de forma ativa, implementando ações afirmativas e discutindo a relação entre meritocracia e falta de acesso às oportunidades.

Futuro para que as próximas gerações saibam que, em que pese não termos feito parte da escravização, fomos parte da mudança para uma sociedade onde pessoas negras e pessoas não negras tenham as mesmas oportunidades e espaços de poder.

Um dos caminhos para alcançarmos um mundo jurídico mais responsável com a população que utiliza os seus serviços no presente e mirando para o futuro é o planejamento para aumento de lideranças negras nos escritórios de advocacia hoje. Para efetivarmos as transformações, precisamos agir urgente. São muitas as ações que precisam ser tomadas, listaremos aqui algumas medidas:

  • Letramento racial[10]: necessidade de desconstrução de formas de pensar e agir que foram naturalizadas, como a lógica da perspectiva eurocêntrica orientada pelo privilégio branco, a estruturação de ações para combater o racismo estrutural presente em toda a sociedade brasileira e coibição qualquer tipo ou tentativa de violência física, psicológica e intimidatória;
  • Debates sobre igualdade racial para trazer mais negros que relatem suas dificuldades e engajem um maior nível de consciência sobre o tema aos colaborares;
  • Postura protagonista antirracista das empresas: comprometimento das empresas e colaboradores com a igualdade racial através da adoção de políticas e práticas antirracistas como:
    • Aceleração de programas de entrada por meio de treinamentos e capacitações específicas para proporcionar o acolhimento interno e a sensibilização de toda a organização;
    • Aumento de número de negros em posições e salários dignos nas empresas para terem condições de educação para si e para os seus;
    • Formação de profissionais negros, para que estejam mais preparados para que as empresas possam manter os profissionais em todos os níveis e setores do seu quadro de colaboradores, oferecimento de aperfeiçoamento profissional e programa de mentorias, oportunizar experiências internacionais;
    • Contratação de negros para alta gerência das organizações;
    • Estímulo à indicação de profissionais negros;
    • Inserção, no mercado de trabalho, de profissionais negros já qualificados e não absorvidos pelas grandes empresas;
    • Tornar-se signatário de fóruns que dão diretrizes norteadoras para avançar o tema da equidade racial;
    • Colaboradores que ajudem, incentivem e impulsionem seus colegas negros e
    • Adesão a programas que visam conjuntamente a mudanças raciais como a Aliança Jurídica pela Equidade Racial e o MOVER.[11].

As iniciativas acima não são únicas, inclusive têm sido implementadas por diversas empresas como apontado no livro “A empresa antirracista”: como CEOs e altas lideranças estão agindo para incluir negros e negras nas grandes corporações[12]”.

A trajetória de lideranças negras, além de quebrar estereótipos e vieses inconscientes raciais, também abre espaço e incentiva negros a ascenderem aos seus objetivos e diminuir as desigualdades.

A intenção deste artigo não é tão somente apontar a causas da desigualdade ou reforçar a condição de minoria da raça negra, ainda que esta discussão tenha a máxima importância e se faça necessária em muitas camadas da sociedade brasileira, carente de informação em vários aspectos. Este artigo, escrito por três advogadas negras em posição de exceção em um escritório que, respeitoso do nosso lugar de fala, se propôs a propagar nossas vozes, se esforça para demonstrar que as mudanças urgem e que é imprescindível que aqueles em posição de privilégio eduquem seu olhar para observar que competências há em todos os seres humanos, independentemente da cor da pele.

*Ana Carolina Lourenço Santos das Dores, Angélica Rodrigues de Oliveira e Sara Daniela S. Patriarcha são advogadas do Machado Meyer Advogados

[1]

[2] https://www.mpba.mp.br/noticia/54066

[3]

[4] https://g1.globo.com/ba/bahia/noticia/2018/11/19/com-a-capital-mais-negra-do-pais-bahia-ganha-aplicativo-gratuito-para-registro-de-denuncias-contra-racismo-e-intolerancia-religiosa.ghtml

[5]

[6] https://centraleventos.oab.org.br/event/291/i-conferencia-nacional-de-promocao-da-igualdade

[7] https://folhadirigida.com.br/oab/noticias/politica-e-mercado-oab/dia-consciencia-negra-setor-advocacia-inclusivo

[8]https://www.prefeitura.sp.gov.br/cidade/secretarias/direitos_humanos/selo_direitos_humanos/index.php?p=279419

[9] https://intranet.machadomeyer.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=259:politicas-afirmativas-e-cotas-raciais&catid=9&Itemid=341

[10] https://www.geledes.org.br/letramento-racial-um-desafio-para-todos-nos-por-neide-de-almeida/

[11] O movimento pretende trabalhar em três pilares: “liderança”, “emprego e capacitação” e “conscientização”. No primeiro, as empresas signatárias se comprometem a criar um total de 10 mil novas posições para pessoas negras em cargos de liderança (como supervisores, coordenadores, gerentes e diretores) até 2030. No pilar de “emprego e capacitação”, as ações planejadas pretendem gerar oportunidade para três milhões de pessoas, por meio da oferta de cursos e rede de relacionamento com empreendedores negros. No último pilar, o movimento pretende ser uma ferramenta de apoio na conscientização quanto ao racismo. A iniciativa pretende realizar campanhas publicitárias sobre o tema, além de … – Veja mais em https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2021/06/08/mover-empresas-se-unem-em-movimento-por-equidade-racial.htm?cmpid=copiaecola

[12] A empresa antirracista”: como CEOs e altas lideranças estão agindo para incluir negros e negras nas grandes corporações/ Maurício Pestana – 3ª ed. – Rio de Janeiro : Agir, 2021

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