Grandes empresas como Vivo, Klabin, Carrefour, Nu Bank, XP e outras anunciaram, recentemente, metas para ampliar a inserção de pessoas vindas de grupos socialmente minorizados no quadro de colaboradores, num gesto sem volta rumo à inclusão efetiva.
Algumas dessas organizações até condicionam ou estudam condicionar o pagamento de bonificações a altos executivos ao atingimento de metas de inserção de mulheres, pessoas negras e outros grupos nas equipes, à melhora das pesquisas de clima e à resolução efetiva dos problemas informados pelos canais de denúncia.
Mas, afinal, o que significa ter metas públicas de diversidade e inclusão? Antes, há que se valorizar o fato de essas empresas publicamente fazerem gestões para corrigir injustiças históricas a limitar a participação de grupos sociais que, por processos históricos e sociológicos, foram relegados a papéis secundários, apesar de serem majoritários no caso das mulheres e das pessoas negras no contexto brasileiro.
Ao anunciar metas como ter em todos os níveis mulheres e homens em proporção numérica e com remuneração equiparáveis, essas organizações estabelecem para o mercado uma espécie de "padrão ouro" a ser seguido pelos demais, além de permitir que toda sociedade se veja refletida nessas corporações.
O anúncio de metas de diversidade e inclusão é ainda mais louvável diante do compromisso sem volta que as empresas estabelecem para si, de serem cada vez mais inclusivas. Se hoje anúncios de metas públicas giram em torno da participação de mulheres em postos-chave do c-level, conselhos de administração e de pessoas negras na organização, certamente amanhã as empresas vão ser obrigadas a se posicionar a respeito de outros grupos, por exemplo, os transsexuais que hoje sequer acessam o mercado de trabalho.
Também vão ter que se posicionar em relação a seus ambientes organizacionais, sobre os vieses inconscientes que distorcem o processo de contratação e os critérios de promoções, sobre a hostilidade que ainda faz com que pessoas contratadas com o objetivo de tornar a empresa mais diversa saiam em pouco tempo por terem encontrado um ambiente nada amigável, que as obrigou gastar mais energia se defendendo do que produzindo.
É natural, então, esperar que a diversidade para "inglês ver" seja cada vez menos praticável. Isso porque as organizações com metas públicas acabam por lançar luz sobre as incoerências de suas próprias estruturas e de seus concorrentes menos sensibilizados, iniciando uma espiral de ações que obriga todo mercado a enfrentar suas próprias contradições e, inevitavelmente, a incluir.
Isso não quer dizer que as empresas devam encarar metas de diversidade e inclusão como um fardo. Ao contrário, toda a empresa bem-posicionada tem metas claramente definidas para uma série de indicadores, por exemplo, aumento de receita, de vendas, de abertura de filiais, expansão da carteira de clientes, de inovação, até do consumo de água.
Não há razão para não haver metas de diversidade e inclusão, relacionadas à ampliação demográfica e inclusão efetiva de mulheres, pessoas negras, com deficiência, LGBTI+, 50+ entre outras. Até porque essas metas estão relacionadas a objetivos estratégicos. Quer um exemplo?
Pense no mercado de produtos e serviços para pessoas acima de 50 anos, conhecido como economia prateada, que já movimenta por ano US$ 15 trilhões no mundo. É evidente que vão ter mais sucesso as empresas que têm representatividade dessa faixa etária, pessoas maduras capazes de compreender as necessidades do consumidor 50+, cada vez mais longevo, posicionado nos extratos sociais de maior renda e disposto a investir na própria qualidade de vida.
Diversidade e inclusão são questões sem volta e estratégicas. O entendimento sobre métricas corporativas relacionadas, bom, esses pontos ainda estão em debate, mas, asseguro, são tão importantes quanto saber quanto se pode vender, crescer ou inovar.
*Letícia Rodrigues, consultora especializada em diversidade e inclusão e sócia-fundadora da Tree Diversidade
