LGPD e o impacto nas relações de trabalho

LGPD e o impacto nas relações de trabalho

Rodrigo Fagundes*

12 de janeiro de 2021 | 10h00

Rodrigo Fagundes. FOTO: DIVULGAÇÃO

Questão ainda sensível no Brasil, a proteção dos dados dos brasileiros é um imbróglio em vários setores da sociedade. Na área trabalhista não é diferente. Apesar dessa nova legislação, outros dispositivos legais e infraconstitucionais podem ser aplicados para complementá-la em suas lacunas, como expressamente previsto no art.64.  A relação de trabalho não teria como se iniciar e desenvolver sem a coleta, recepção, armazenamento e retenção de dados pessoais dos empregados ou candidatos a empregos.

Para onde vão esses dados? Até quando podem ser usados?

Diferentemente da Europa — em que há um fornecimento e consentimento total dos dados sensíveis do candidato ao emprego — no Brasil, falta transparência quanto ao uso dessas informações depois de um processo seletivo.

No momento em que um cidadão está procurando se realocar no mercado de trabalho, ele entrega boa parte da vida pessoal para uma empresa. Temos aí um livre acesso ao endereço, data de nascimento, telefone, histórico profissional e tudo mais que um recrutador pode solicitar por e-mail e até mesmo presencialmente.

E o que é feito com tudo isso depois?

Um candidato deveria ser informado e assegurado que essas informações, após o período de necessidade de processos, por exemplo, serão destruídas. Apagadas, inclusive, de backups.

As empresas não podem ter mais acesso ou continuar armazenando esses dados, pois eles tinham uma finalidade: o processo seletivo. Após a vigência, as pessoas que não foram selecionadas devem ser resguardadas do direito de terem todas essas informações esquecidas. Neste ponto, criamos outro imbróglio, já que não temos a cultura de zelar pelos dados sensíveis da população.

Durante todas as etapas do contrato de trabalho as empresas devem prezar pelo consentimento e proteção aos dados dos trabalhadores. Isso porque, no curso da vigência do pacto laboral existem dados que deverão ser compartilhadas entre os empregados e a empresa para possibilitar o curso regular da relação, tais como: E-social, abertura de conta de FGTS, folha de pagamentos, fornecedores de benefícios, fins legais e fiscais.

Até mesmo a biometria (art. 11, II, a, da LGPD), coletada para o registro da jornada foi consagrada pela Lei Geral da Proteção de Dados. No art. 5º, II, consta que a biometria foi classificada como dado pessoal sensível, sendo necessário refletir se sua utilização no âmbito das relações de trabalho seria compatível com os ditames da LGPD[1].

Já no tocante ao fim do pacto laboral, é possível que a empresa continue armazenando os dados do empregado mesmo após sua demissão visando preservar uma demanda judicial. Essa possibilidade lhe proporcionaria o exercício regular de direito em um processo judicial conforme determina o art. 7º, VI da LGPD: “Art. 7º:  O tratamento de dados pessoais somente poderá ser realizado nas seguintes hipóteses[…] IV- – para o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral.”

No intuito de assegurar pela garantia das liberdades e direitos fundamentais da pessoa humana (artigo 5º da CF/88), bem como o uso de dados pessoais (sensíveis ou não) com o propósito de trazer segurança jurídica tanto para quem fornece os dados (titular) quanto para aqueles que captam esses dados (controlador/operador) as empresas precisam se adequar a todas exigências previstas na LGDP, visto que o tratamento de dados acontece em todas as fases do contrato de trabalho e até mesmo após a demissão.

A adequação à LGPD é de caráter obrigatório para todas as empresas, uma vez que as relações de coleta e armazenamento de dados são práticas cotidianas e sujeitam-se às regulamentações previstas na LGPD.

Inegável, portanto, que por meio da Lei Geral de Proteção de Dados, toda a coletividade e em especial as empresas, deverão passar a adotar a cultura da proteção de dados, presando pelo consentimento como fator primordial para a utilização destes a fim de possibilitar o enquadramento das nossas práticas com as diretrizes esculpidas da LGPD.

[1] MOREIRA, Teresa Coelho. A Privacidade dos Trabalhadores e as Novas Tecnologias de Informação e Comunicação: Contributo para um estudo dos limites do poder de controlo electrónico do empregador. Coimbra: Almedina, 2010.

*Rodrigo Fagundes, especialista em processo civil, direito empresarial e formatação de holding e sócio proprietário da Rodrigo Fagundes Advocacia

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