Lei de teletrabalho das gestantes na pandemia: objetivo nobre, solução ineficaz

Lei de teletrabalho das gestantes na pandemia: objetivo nobre, solução ineficaz

Anna Paula Oliveira Leite*

22 de junho de 2021 | 10h00

Anna Paula Oliveira Leite. FOTO: DIVULGAÇÃO

Com a perpetuação da pandemia causada pela Covid-19 por mais tempo do que todos imaginavam, intensificaram-se as medidas de proteção aos mais vulneráveis à doença. As gestantes, que sempre estiveram em voga nesse contexto, viram recentemente a concretização de medida de proteção com a sanção da Lei 14.151/21 pela Presidência da República, que garante regime de teletrabalho às trabalhadoras gestantes durante a pandemia, sem prejuízo da sua remuneração.

O que a lei não indica, contudo, são os meios para viabilizar o seu cumprimento e tampouco o tempo de duração de sua medida protetiva, além de não tratar dos casos de impossibilidade de desempenho das atividades laborativas de forma remota. Implicitamente, assim, transfere o ônus dos afastamentos integralmente às empresas, visando, ao que tudo indica, a compensar e a tentar não repetir os números de 2020, quando um estudo publicado no International Journal of Gynecology apontou que, entre 26 de fevereiro, quando foi registrado o primeiro caso no país, e 18 de junho de 2020, 124 gestantes e puérperas morreram por covid-19 no Brasil — o que corresponde a 77% dessas mortes no mundo.

A legislação em comento parece presumir que, na totalidade ou na grande maioria dos casos, é possível a migração na íntegra das atividades das gestantes para o trabalho remoto, o que, no entanto, não corresponde à realidade. São diversos os exemplos de atividades em que não é possível, sequer de forma parcial, a prestação de labor a distância: produção nas indústrias, vendas no comércio e até mesmo atividades essenciais, inclusive na área de saúde.

Não se desconhece que as empresas podem se valer de alternativa prevista na MP 1.045, consistente na suspensão do contrato de trabalho por até 120 dias, em que pese esse recurso não solucione totalmente a situação, tendo em vista a vedação ao prejuízo da remuneração. Ou seja, mesmo se aplicada a suspensão temporária do contrato de trabalho – hipótese em que a empregada faz jus a 70% do que teria direito pela tabela do seguro desemprego – haverá diferença de remuneração a ser arcada pelo empregador.

Entretanto, a questão vai muito além da perspectiva dos empregadores. Ora, como afastar e substituir médicas, enfermeiras, técnicas em enfermagem, psicólogas e fisioterapeutas gestantes – e na maior parte vacinadas – enquanto os profissionais da saúde, inclusive da linha de frente, lidam com a crescente exaustão diante do estado pandêmico que enfrenta seu segundo ano e exige cada vez mais?

A situação é ainda mais preocupante porque a lei sancionada não indica o término para a sua vigência, na medida em que se limita a referir que vigorará “durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus”, deixando de esclarecer o que definirá o fim de tal estado de emergência oficial e legalmente.

A verdade é que a Lei 14.151/21, apesar de seu objetivo nobre, vai de encontro com o contexto do trabalho no Brasil, deixando de apresentar soluções, implicando novas lacunas e impondo mais uma restrição às empresas, as quais têm de lidar com a situação de empregados dos mais diversos grupos de risco, contribuindo, infelizmente, para o temido desemprego, que atingiu a taxa recorde de 14,7% no 1º trimestre de 2021, segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).

Trata-se, portanto, de uma solução simples para um problema complexo, o qual é apenas mais um na atual pandemia, que, além de ceifar vidas, está exterminando vagas de trabalho formal, aumentando a desigualdade e mantendo o contexto de insegurança socioeconômica e legal em nosso país.

*Anna Paula Oliveira Leite, advogada, é sócia da área de Direito do Trabalho do escritório Silveiro Advogados

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