Lacunas ainda existentes nos benefícios inclusivos para as mulheres

Lacunas ainda existentes nos benefícios inclusivos para as mulheres

Antonietta Medeiros*

21 de março de 2021 | 07h15

Antonietta Medeiros. FOTO: DIVULGAÇÃO

É uma realidade que a América Latina tem um longo caminho a percorrer na questão das políticas de diversidade e inclusão, porém, vivemos um contexto em que não podemos ignorar os benefícios inclusivos, que cobrem lacunas e disparidades no acesso à saúde, bem-estar, prosperidade e proteção financeira para grupos minoritários, sub-representados e mal atendidos, e que também são implementados com o objetivo de proporcionar igualdade de acesso a recursos, oportunidades e desenvolvimento de carreira de cada um dos funcionários das empresas.

A primeira coisa a se considerar é que a força de trabalho é multidimensional, algo que nem todas as empresas levam em consideração; o colaborador deve ser visto não apenas como um elemento chave para o correto funcionamento da empresa, mas como um ser humano com diferentes contextos e necessidades.

Neste mês, gostaríamos de destacar as lacunas existentes em termos de gênero, uma vez que as mulheres foram fortemente impactadas pela pandemia. Para citar algumas, estima-se que globalmente a participação das mulheres na força de trabalho diminua de 7% a 10% de acordo com o documento Global Risk Report 2021 divulgado em janeiro deste ano pelo Fórum Econômico Mundial e a Marsh McLennan.

Na verdade, 70% das mulheres trabalhadoras consideram que a pandemia irá retardar o desenvolvimento de suas carreiras como constata a Pesquisa Nacional de Ocupação e Emprego (“ENOE” Cifreas durante el tercer trimestre 2020 Instituto Nacional de Estadística y Geografía Inegi). Por outro lado, 51% das mulheres jovens em 112 países acreditam que o desenvolvimento de sua educação foi atrasado pela crise da COVID-19.

Indiretamente, a pandemia exacerbou disparidades existentes como o acesso a cuidados preventivos e expôs as mulheres a uma maior carga de trabalho doméstico não remunerado, que no caso da região corresponde a uma média de 4 horas por dia, enquanto nos homens é de 1,7 horas (Women at Work, Trends 2016). No primeiro, as mulheres foram mais favorecidas no cenário de benefícios inclusivos em países como Estados Unidos, Canadá e Europa Ocidental. No entanto, na América Latina ainda encontramos lacunas importantes na prevenção; cuidados de maternidade e medicina reprodutiva; saúde mental (considerando que as mulheres têm 2,5 vezes mais probabilidade de sofrer de problemas de saúde mental em comparação aos homens; isso se explica principalmente por fatores extrínsecos, como estresse prolongado, assédio e discriminação, por exemplo, as taxas de violência doméstica dispararam após COVID-19) .

De acordo com o exposto acima, estima-se que pelo menos 35% das mulheres heterossexuais sofreram violência física e sexual durante a atual pandemia, enquanto lésbicas e bissexuais 44% e 61% respectivamente. Por fim, descobrimos que as mulheres são mais propensas a doenças crônicas, como a fibromialgia, e praticamente 80% dos casos de doenças autoimunes ocorrem em mulheres.

Diante desse panorama, não há dúvida que hoje, mais do que nunca, as empresas devam começar a pensar em uma estratégia de implementação de benefícios inclusivos que compreenda as necessidades e os desafios das mulheres, considerando os seguintes pontos: trabalho flexível; licença maternidade estendida; programas de amamentação e retorno ao trabalho; acesso a cuidados preventivos e novas tecnologias com testes genéticos; saúde mental; atenção a doenças crônicas e cuidados com a menopausa; apoio integral na saúde sexual e reprodutiva (fertilização in vitro); e bem como programas e recursos para a prevenção e proteção em caso de violência de gênero.

É importante mencionar que uma estratégia de diversidade, equidade e inclusão deve estar alinhada com a vivência dos benefícios que são oferecidos e as necessidades e eventos relevantes para a vida dos colaboradores, e não apenas nas “práticas de mercado” que tendem a perpetuar as lacunas e disparidades.

*Antonietta Medeiros, diretora de Gestão de Saúde e Qualidade de Vida da Mercer Marsh Benefícios

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