Inteligência Artificial e os riscos às relações de trabalho

Inteligência Artificial e os riscos às relações de trabalho

Priscila Lauande Rodrigues*

04 de maio de 2022 | 10h45

Priscila Lauande Rodrigues. FOTO: DIVULGAÇÃO

A Inteligência Artificial (Al), utilização de big data, “gestão por algoritmo” já são uma realidade no mundo de trabalho. Ainda que considerada inicialmente, a IA se difunde por setores distintos: do transporte, com veículos autônomos; da pesquisa e segurança, com drones; da saúde, com robôs e intervenções restaurativas e de melhoria do corpo humano. Alcança não apenas os setores manufatureiros e de comércio, mas também a assistência médica, educação, agricultura e diversos outros.

Estudo da OCDE (The Future of Work, 2019[1]), estima que empregos de média qualificação são crescentemente expostos a riscos: 14% dos empregos existentes podem vir a desaparecer como resultado da automação nos próximos 15-20 anos, e adicionalmente 32% podem sofrer mudanças radicais à medida em que tarefas individuais venham a ser automatizadas.

O ordenamento jurídico brasileiro prevê a proteção em face da automação, na forma da lei, no capítulo referente aos direitos sociais – art. 7º, inciso XXVII, dispositivo que ainda não foi regulamentado. E o que começa a se observar é um debate já crescente sobre uma taxação em razão da automação[2], como forma de diminuir os impactos sociais dessas demissões em massa e perdas de postos de trabalho, bem como a instituição de mecanismos de proteção social, instituição de uma renda mínima universal e outras formas de apoio a renda.

Outras iniciativas, que seriam complementares, dizem respeito à requalificação dos trabalhadores para o inserimento na indústria 4.0, elaborado nos projetos de lei em trâmite no Senado Federal que propõem a regulamentação da Inteligência Artificial no Brasil[3].

O projeto “Arbeit 2020”[4] é um case de sucesso no que diz respeito à estratégia alemã focada na ampla e determinante participação de atores sociais no enfrentamento dos desafios impostos pela digitalização nos locais de trabalho. Os resultados da análise mostram que uma forte interação entre sindicatos e conselhos de empresa e a ativação dos conselhos de empresa pelos sindicatos tornaram-se condições prévias indispensáveis para lidar com o novo desafio tanto da digitalização como da contínua erosão do sistema alemão das relações de trabalho[5].

O último contrato coletivo nacional firmado na Itália (CCNL Metalmeccanici 2021), tem um escopo inovador decorrente do reconhecimento das profundas mudanças nos modelos de organização do trabalho em razão da evolução dos mercados, cadeias de suprimentos, tecnologias digitais. Passa a estabelecer critérios que incluem, além dos tradicionais de responsabilidade, autonomia e competência, outros aspectos que antes não eram apreciados no quadro contratual do trabalhador, centrado em habilidades transversais de comunicação, versatilidade, multifuncionalidade e, finalmente, melhoria contínua[6].

A formação de profissionais para atuar na área, a qualificação de trabalhadores de um modo geral, ou ainda, a requalificação dos trabalhadores que perderam seus empregos, é, portanto, uma pauta de extrema importância que visa promover um ambiente de igual oportunidade para todos.

As aplicações de inteligência artificial podem, de fato ter efeitos libertadores, especialmente se esta substituição se refere a trabalhos pesados, perigosos, penosos ou repetitivos. Entretanto, também pode ser associada com a mercantilização do trabalho humano, não associado a perda de empregos, mas à disseminação do trabalho precarizado.

Uma das últimas, mas não exclusiva, implicações deste fenômeno têm sido recentemente associado com formas de trabalho da chamada gig economy. Trabalho em plataformas digitais e a gestão algorítmica já são uma realidade no mundo do trabalho.

O trabalho em plataformas digitais diz respeito à realização de processos intensos de produção de bens e serviços que são completamente externalizados de qualquer lugar produtivo tradicional. Aqui se observa uma dupla função, a de afirmar níveis enormes e constantes de extração de dados e informação sobre consumidores e trabalhadores (data mining) e a de externalizar e decompor esse processo de produção em microtarefas, restaurando-o a uma unidade através da ação da gestão algorítmica. Neste mecanismo de reprodução, a troca não envolve apenas o empresário e o trabalhador, mas também o cliente que utiliza o valor desses serviços[7].

De fato, as plataformas podem combinar eficientemente a oferta e a demanda de mão-de-obra, oferecer oportunidades ou uma renda adicional, inclusive para pessoas que enfrentam barreiras no acesso ao mercado de trabalho, tais como jovens, pessoas com deficiência, migrantes, minorias raciais e étnicas ou pessoas com responsabilidades de cuidado.

No entanto, muitos trabalhadores são equivocadamente classificados como autônomos e, consequentemente desprovidos de uma proteção social trabalhista, mas que, de fato, experimentam a subordinação e diferentes graus de controle pelas plataformas, por exemplo, no que diz respeito aos níveis salariais ou às condições de trabalho.

Isso é feito através do que é chamado de gestão algorítmica, que é utilizada para designar tarefas, monitorar, avaliar e tomar decisões. A proposta de diretiva da União Europeia, publicada em dezembro de 2021[8], traz a presunção (refutável) legal de uma relação de emprego, quando há um efetivo controle do desempenho do trabalho. E esse controle pode ser observado quando estiver presente ao menos dois dos requisitos estabelecidos no artigo 4, ponto 2 da proposta de diretiva, quais sejam:

(a) determinação ou estabelecimento de limites de ganho máximo de remuneração;

(b) exigência de observância de regras específicas obrigatórias com relação à aparência, conduta em relação ao destinatário do serviço ou em relação execução do trabalho;

(c) supervisionamento do desempenho do trabalho ou verificação da qualidade dos resultados do trabalho, inclusive por meios eletrônicos;

(d) restrição da liberdade de organização do trabalho, em particular quanto a escolha do horário de trabalho ou períodos de ausência, recusar tarefas, inclusive através de sanção;

(e) restrição na possibilidade de construção de uma base de clientes ou de realização de trabalhos para terceiros.

Essa mesma proposta de diretiva trata em um capítulo específico (capítulo III), a gestão algorítmica, estabelecendo a “transparência e uso de sistemas automatizados de monitoramento e tomada de decisão”, na qual as plataformas tem o dever de informar aos trabalhadores quais são os sistemas de monitoramento automatizados utilizados para supervisionar ou avaliar o desempenho do trabalho;  quais são os sistemas automatizados de tomada de decisão que são usados e que afetam significativamente as condições de trabalho, em particular seu acesso às tarefas, ganhos, segurança e saúde ocupacional, tempo de trabalho, promoção e sua situação contratual, incluindo a restrição, suspensão ou rescisão de sua conta.

E, particularmente, quanto ao sistema automatizado de tomada de decisão, devem informar os principais parâmetros que tais sistemas levam em consideração e a importância desses parâmetros na tomada de decisão automatizada, incluindo a forma como os dados pessoais ou o comportamento do trabalhador influenciam as decisões; bem como os fundamentos das decisões de restringir, suspender ou encerrar a conta do trabalhador; de recusar a remuneração pelo trabalho realizado; sobre o status contratual ou qualquer decisão com efeitos similares.

Todas essas informações devem ser fornecidas ao trabalhador, assim como no caso de qualquer mudança substancial, devendo ser apresentadas de forma concisa, transparente, inteligível e facilmente acessível, usando linguagem simples e clara. Ainda, devem assegurar recursos humanos suficientes, devidamente treinado, capacitado e com garantias contratuais que assegurem sua autonomia, para monitorar o impacto das decisões individuais tomadas ou apoiadas por sistemas automatizados de monitoramento e tomada de decisão.

As plataformas digitais de trabalho não devem, ainda, processar quaisquer dados pessoais relativos aos trabalhadores que não estejam intrinsecamente ligados e estritamente necessários para a execução do contrato.

Outra questão importante tratada na proposta de diretiva, diz respeito ao “Monitoramento humano de sistemas automatizados”, em que os Estados-membro devem assegurar que as plataformas monitorem e avaliem regularmente o impacto das decisões individuais tomadas ou apoiadas por esses sistemas automatizados, avaliando os riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores, em particular no que diz respeito a possíveis riscos de acidentes de trabalho, riscos psicossociais e ergonômicos; avaliar se as salvaguardas desses sistemas são apropriadas para os riscos identificados, tendo em vista as características específicas do ambiente de trabalho; bem como introduzir medidas de prevenção e proteção adequadas.

Especificamente quanto à inteligência artificial, a diretiva da União Europeia sobre regras harmonizadas em matéria de inteligência artificial[9] propõe uma abordagem baseada no risco. Os usos de IA prejudiciais aos valores fundamentais são considerados inaceitáveis e proibidos, entendidos estes como sistemas que implantam técnicas subliminares, exploram vulnerabilidades e distorcem o behaviour humano ou são usados para pontuação social algorítmica.

Especificamente quanto ao emprego, gestão dos trabalhadores e acesso ao trabalho por conta própria, a proposta trata como aplicações de alto risco. Os sistemas listados incluem aqueles usados para recrutar, selecionar, anunciar vagas; selecionar, filtrar, avaliar candidatos durante entrevistas ou testes; tomar decisões sobre promoção e rescisão de contratos de trabalho, alocar tarefas, monitorar e avaliar desempenhos e comportamento.

Isso significa que, potencialmente, todos os trabalhadores serão expostos a esses riscos e, no contexto específico do emprego, são agravados ainda mais pela relação de subordinação existente entre trabalhador e empregador. O poder empregatício, com suas diversas dimensões – diretiva, regulamentar, fiscalizatória, disciplinar – ainda quando situações extremas são evitadas, trabalhando em um ambiente em que os sistemas de IA estão em vigor, os riscos de usos indevidos ou abusos aumentam, particularmente em casos de monitoramento e vigilância do local de trabalho ou em práticas discriminatórias como pontuação ou perfilização, que pode repercutir em restrições de acesso ao mercado de trabalho.

Aqui, a gestão de dados é fundamental. Os trabalhadores precisam saber como seus dados pessoais são coletados, retidos, processados, divulgados e possivelmente vendidos, e como os dados relacionados ao seu comportamento no trabalho podem ser utilizados (potencialmente contra eles).

A proposta, então, seria estimular a produção de IA embasada em pesquisas específicas relacionadas contexto das relações de trabalho que visem aplicar soluções éticas, principalmente nos campos de equidade/não-discriminação (fairness), responsabilidade/prestação de contas (accountability) e transparência (transparency), guiadas pelo princípio da precaução. Existem riscos específicos tais como insegurança no trabalho, discriminação, isolamento social, excesso de trabalho, trabalho não estruturado, opacidade e incerteza quanto às responsabilidades legais, e a presença de intermediários que podem complicar o fluxo de informações.

A iniciativa da comissão juristas em subsidiar a elaboração de minuta de substitutivo para instruir a apreciação dos Projetos de Lei nºs 5.051, de 2019, 21, de 2020, e 872, de 2021[10], em trazer para o debate as questões trabalhistas é imprescindível e urgent, principalmente no contexto do trabalho em plataformas digitais que afeta milhares de trabalhadores.  O confronto da inteligência artificial com o direito não pode se ater somente ao plano do direito civil, mas deve também incorporar a proteção aos direitos sociais.

Quanto mais as atividades de inteligência artificial correspondem ao trabalho, mais se torna necessário colmar essa lacuna, sempre pautando-se nos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e dos valores fundamentais do trabalho.

[1] Disponível em: https://www.oecd.org/employment/Employment-Outlook-2019-Highlight-EN.pdf, consultado em 09 de dezembro de 2019.

[2]  Ryan Abbott e Bret Bogenschneider “Should Robots Pay Taxes? Tax Policy in the Age of Automation”. Disponível em https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2932483. Acesso em 27/04/2022.

Xavier Oberson “Taxing Robots? From the Emergence of a Electronic Ability to Pay to a Taxo n Robots or the Use of Robots”. Disponível em: https://www.ibfd.org/shop/taxing-robots-emergence-electronic-ability-pay-tax-robots-or-use-robots.  Acesso em 27/04/2022.

[3] O projeto de lei n° 5051, de 2019, no artigo 5º, inciso II, que estabelece a promoção da educação para o desenvolvimento mental, emocional e econômico harmônico com a Inteligência Artificial; a criação de políticas específicas para proteção e para qualificação dos trabalhadores; projeto de lei nº 21 de 2020, que prevê a instituição de medidas para reforçar a capacidade humana e preparar a transformação do mercado de trabalho, à medida que a inteligência artificial é implantada; e o projeto de lei nº 872 de 2021 que, ainda que não faça menção especificamente ao trabalho, estabelece como diretriz a promoção da educação digital.

[4] Disponível em: https://www.arbeit2020.de/.

[5] Haipeter, Thomas (2020): Digitalisation, unions and participation: the German case of ‘industry 4.0’, Industrial Relations Journal, ISSN 1468-2338, Wiley, Hoboken, NJ, Vol. 51, Iss. 3, pp. 242-260, https://doi.org/10.1111/irj.12291.

[6] Disponível em: https://www.contrattometalmeccanici.it/.

[7] Lauande Rodrigues P., De Minicis M. (2021), Digital and algorithmic technology: the impact on employment and the workforce, Sinappsi, XI, n.3, pp.112-125. Disponível em: https://oa.inapp.org/xmlui/handle/20.500.12916/3449. Acesso em 27/04/2022.

[8] Disponível em:

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[9] Disponível em: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/PT/TXT/HTML/?uri=CELEX:52021PC0206&from=EN. Acesso em: 27.04.2022.

[10] Tais projeto têm como objetivo estabelecer princípios, regras, diretrizes e fundamentos para regular o desenvolvimento e a aplicação da inteligência artificial no Brasil.

O presente artigo foi utilizado como base para apresentação em audiência pública no Senado Federal em 29 de abril de 2022, no painel 6 – “Inteligência artificial e riscos: gradação de riscos; hipóteses de riscos inaceitáveis e princípio da precaução”, promovido pela comissão de juristas montada para elaborar um marco regulatório para a Inteligência Artificial no Brasil.

*Priscila Lauande Rodrigues, doutoranda em Autonomia Privada, Empresa, Trabalho e Proteção de Direitos na Perspectiva Europeia e Internacional na Sapienza Università di Roma. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas pela UDF. Membra do Comitê Científico do Instituto Ítalo Brasileiro de Direito do Trabalho. Pesquisadora do núcleo Trabalho Além do Direito do Trabalho da USP. Advogada trabalhista

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