Instituto do ‘whistleblower’ no direito do trabalho

Instituto do ‘whistleblower’ no direito do trabalho

Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade*

23 de maio de 2019 | 09h00

Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade. FOTO: DIVULGAÇÃO

O Regulamento Geral sobre Proteção de Dados da União Europeia (GDPR), estabelece que as empresas devem disponibilizar canais seguros para os colaboradores denunciarem fraudes, corrupções e outros ilícitos. Segundo a lei europeia, as empresas devem ter procedimento claros durante a apuração da denúncia, sendo que todo funcionário da UE tem o dever de comunicar qualquer atividade ilegal que tenha conhecimento. Em minha opinião e SMF o texto do GDPR faz claro apoiamento ao instituto do whistleblower.

Recentemente, em Genebra, assisti a uma Conferência sobre os rumos do Direito Trabalho , que abordou o uso whistleblower, por empregados e ex- empregados, que denunciam determinada irregularidade recebendo em contrapartida uma recompensa. A palestra principal ficou a cargo de um especialista, o advogado Christian Bettex, doutor em Direito e Ancien Bâtonnier.

Certamente, todos nós somos favoráveis a criar novos instrumentos de combate à corrupção ou qualquer outro ilícito, na esfera pública ou privada, mas são muitos os alertas sobre possíveis abusos na utilização desse instituto no universo do trabalho.

No evento de Genebra foi citado o caso de denúncias que atingem empregadores e também trabalhadores. É o caso, por exemplo, de uma auxiliar de enfermagem, que teria sido denunciada por um residente por ter praticado um suposto furto. Ela foi demitida com base na simples denúncia, sem provas, que lhe imputou a autoria do delito. Na Justiça, ela ganhou o processo por demissão sem justa causa e uma indenização equivalente a 4 salários, lembrando o juiz francês a necessidade de proteger os direitos de personalidade do trabalhador e que “in dubio pro reo”.

No caso de o empregador receber uma denúncia plausível sobre um ilícito ocorrido internamente na empresa, ele deve estar pronto para dar a resposta adequada. Quatro medidas são fundamentais: apurar o fato, preparar um relatório sobre a denúncia em no máximo de 90 dias; informar ao trabalhador sobre o encaminhamento de sua denúncia e tratar o assunto com o zelo e ética necessários.

Entendo que a manutenção do termo original em inglês, whistleblower, busque auxiliar a diluir o impacto que os termos “delator” ou ” denunciante” possuem, uma vez que são extremamente pejorativos. Contudo, vem tomando forma na Europa a cultura de que o denunciante não é um espião, porque agiria desinteressadamente; não é um alarmista, porque não está atraindo atenção para si mesmo, e nem é um traidor porque estaria tentando fazer a coisa certa e contemplar o interesse público. Mas será?

Nos Estados Unidos, onde não há uma lei federal sobre proteção de dados, a denúncia contra uma corporação passa a interessar ao Fisco americano quando é capaz de gerar uma punição superior a USD 1 milhão. Lá, a denúncia não tem prazo definido para ser formulada, podendo recair sobre fatos em curso, que já ocorreram ou que ainda não ocorrerão.

No Brasil, o desenho do instituto do whistleblower ainda não está devidamente definido em lei, aguardando o interesse de nossos legisladores. Há apenas a Lei Federal 13.608/18, que introduziu de forma restrita algumas regras do whistleblower (lacer d’alert), estabelecendo recompensa para quem denunciar ou prestar informações que auxiliem na solução de crimes e delitos.

A lei estipula ainda que as empresas de transportes terrestres tenham de exibir a expressão “Disque-Denúncia” e o número de telefone de acesso gratuito para os denunciantes. Certamente, o instituto do whistleblower é muito mais amplo e, mais cedo ou mais tarde, será um dispositivo relevante no âmbito do Direito do Trabalho.

*Gilda Figueiredo Ferraz de Andrade é advogada trabalhista e conselheira da AAT-SP

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