Analisar profundamente o cenário é importante para compreender as questões em torno da empregabilidade feminina. Uma vez que a população total do Brasil tem 51,8% de mulheres e mesmo assim chegamos à triste marca da menor participação de mulheres na força de trabalho nos últimos 30 anos.
Isto posto, é essencial compreender que estamos em dois momentos de convergência sobre a presença feminina no mundo corporativo que são frutos de um processo histórico, mas que exigem ações práticas por parte da sociedade: o nível de escolaridade e a entrada no mercado de trabalho.
Na escolaridade, as mulheres já são a maioria em ensino superior, e as mulheres com 25 anos ou mais já são a maioria da população brasileira a completar esse nível de escolaridade. Somam 23,5%, e os homens, 20,7%, segundo dados recentes dos Indicadores Sociais das Mulheres no Brasil, divulgados pelo IBGE.
Porém no recorte de raça, ainda há uma grande diferença entre mulheres negras (10,4%) e, também, homens negros (7%). Por mais que mulheres performam melhor na categoria de ambas as raças, as mulheres brancas somam mais que o dobro de representatividade das mulheres negras.
No entanto, a maior escolaridade ainda não reflete em participação feminina no mercado de trabalho. Com o cenário de pandemia, as mulheres sofreram mais, obtendo uma queda de participação de 7,5 pontos percentuais (de 53,3% para 45,8%); já para homens foi de 6,1 pontos percentuais (de 71,8% para 65,7%).
Um dos mais essenciais desafios do Brasil para a inclusão produtiva é a lacuna das competências que os profissionais têm e os que os postos de trabalho pedem (skill gap). Por um lado, temos mulheres ampliando seu nível de escolaridade, investindo em suas carreiras e trazendo muita competência para a mesa; não nos esquecendo da diferença entre raças.
Algumas portas não estão se abrindo pela discriminação que sofrem relativas a vieses inconscientes sobre sua performance e comportamento, além dos passos lentos que damos em relação a políticas que gerem segurança para mulheres que querem constituir uma família, por exemplo. É vital que se incentive a escolaridade da mulher, que muitas vezes protagoniza a renda familiar e tem suas prioridades de investimento na educação e bem-estar dos filhos, por exemplo. Mas diminuir a diferença entre raças é também essencial, porque também está se abordando a desigualdade de renda e acesso a oportunidades.
O setor privado deve ter mecanismos de incentivo, como o próprio protagonismo das grandes empresas, rever os principais processos e política que ampliem a entrada e ascensão de mulheres; não somente tornar a força de trabalho mais diversa, mas criar modos reais de competição justa para o crescimento da base da companhia até a cadeira do conselho administrativo (onde representam somente 11,5% das cadeiras, em 2020).
Isso inclui políticas afirmativas em processos seletivos; a revisão de políticas de maternidade; a elucidação de vieses inconscientes nas tomadas de decisão de contratação, desligamento, sucessão, etc; espaços de escuta e direcionamento sobre qualquer acusação de violência de gênero; réguas justas de remuneração e afins.
Bolsas de valores como a Nasdaq, já pediram para o órgão regulamentador aprovar a exigência da publicação dos dados de diversidade dos funcionários e a representatividade de grupos diversos em 2 cadeiras de diretoria em suas empresas listadas, em apenas 2 anos após aprovação da regra. É uma questão de tempo que outros mercados serem influenciados e exigirem medidas similares à caminho de uma nova economia, alinhadas ao conceito de ESG (já amplamente discutido pelas principais mesas de liderança do mundo, como Fórum de Davos e o Business Round Table).
Os programas de porta de entrada podem ser o mecanismo mais sustentável a longo prazo para a igualdade de gênero nos diferentes níveis da empresa, quando são olhados como os programas que alimentam o pipeline de liderança de uma empresa. Podemos trazer jovens mulheres de alto potencial, alinhadas com a cultura da empresa e formá-las profissionalmente desde a base.
Esses programas podem buscar aquelas competências comportamentais essenciais para o médio e longo prazo da companhia, inserindo a diversidade para uma visão mais ampliada para a resolução de problemas. Focar em medidas proativas de inclusão para setores com mais dificuldade de equilibrar gêneros é excelente e não devemos medir esforços para auxiliar na educação das mulheres, olhando a geração de valor para suas carreiras desde a seleção até o desenvolvimento no trabalho.
*Carolina Utimura, CEO da Eureca
