Incentivo e retenção de colaboradores com menor custo tributário e trabalhista: os benefícios do PLR

Incentivo e retenção de colaboradores com menor custo tributário e trabalhista: os benefícios do PLR

Bruno Giannella*

24 de novembro de 2020 | 11h00

Bruno Giannella. FOTO: DIVULGAÇÃO

Entre as diversas formas de pagamento de remuneração variável, o PLR (Programa de Participação nos Lucros e Resultados) se sobressai como uma das principais alternativas, considerando que, observadas algumas regras, o pagamento não é tributado para fins previdenciários (INSS) e fundiários (FGTS), bem como não é computado para fins de cálculo das férias e 13º salário. Além disso, o pagamento é tributado com tabela específica e mais benéfica aos empregados para fins de IRRF, e o seu pagamento ainda pode ser deduzido da base de cálculo do imposto de renda do empregador.

Para uma análise mais abrangente sobre o tema, vale entender um pouco sobre a origem e o regramento deste dispositivo. O Art. 7º, inciso XI, da Constituição Federal de 1988, garante o direito dos trabalhadores a participação nos lucros ou resultados e trata de desvincular este pagamento da remuneração. Confira abaixo:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(…)

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

Após idas e vindas na década de 1990, a lei 10.101/2000 (conversão da MP 1982-77-/2000) foi promulgada e atualmente regula a matéria do PLR.

Entre as principais regras estabelecidas pela lei 10.101/2000 para a implementação e pagamento de PLR, podemos destacar:

  1. O PLR deverá ser objeto de negociação entre as empresas e os empregados, através comissão paritária escolhida pelas partes e por um representante do sindicato ou convenção/acordo coletivo;
  2. Metas claras e objetivas devem ser estabelecidas para suportar o pagamento do PLR, podendo ser considerados índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa e programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente;
  3. O pagamento deve ser feito em até duas vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a um trimestre civil.

Recentemente, o PLR foi alvo de grandes discussões em razão da derrubada do veto ao artigo 32 do projeto de conversão da medida provisória nº 936 pelo Congresso Nacional e pelas alterações introduzidas pela lei 14.020/2020, resultando em importantes mudanças no regramento das normas do PLR. Entre elas, há a consideração como previamente acordadas as regras fixadas em instrumento coletivo assinado antes da antecipação, quando prevista, ou com antecedência mínima de 90 dias da data de pagamento da parcela única ou da parcela final e o estabelecimento de prazo de 10 dias corridos para o ente sindical indicar representante após notificação por parte da empresa e formação da comissão paritária.

Antes das alterações mencionadas acima, havia diversos questionamentos por parte da Receita Federal quanto à validade do PLR pago quando o acordo não era assinado previamente ao início da vigência do programa. No entanto, era comum verificar que os atrasos que impossibilitavam essa assinatura prévia eram provenientes da morosidade dos sindicatos envolvidos. O novo regramento flexibiliza a data de assinatura destes acordos e estabelece prazo para o ente sindical indicar o representante, sendo que terminado este prazo as negociações poderão acontecer. Estas alterações trouxeram mais segurança e possivelmente trarão mais fluidez na negociação e execução de um acordo de PLR.

Embora as recentes alterações representem avanços, ainda há outros temas que ainda são frequentemente apontados pela fiscalização no que tange ao PLR, como, por exemplo, a claridade e objetividade das metas e regras estabelecidas para o seu pagamento, visto que a lei não é suficientemente detalhada sobre isso. É importante que as regras sejam suficientemente claras a ponto de não impedir que o empregado seja capaz de aferir, individualmente, se as metas e regras estabelecidas foram ou não cumpridas. Caso isso não seja possível, todo o programa de PLR pode ser colocado à prova.

Há também questionamentos sobre a possibilidade de pagamento de PLR quando a organização não possui lucro ou não consegue aferir este lucro para o pagamento. A Lei 10.101/2000 não limita ou condiciona o pagamento à existência de lucro, sendo o pagamento possível pelo atingimento de resultados estabelecidos mediante as metas que mencionamos anteriormente.

Embora a fiscalização sempre coloque à prova os requisitos formais e práticos do PLR, entendemos que estamos caminhando para um ambiente seguro para o seu pagamento, sem acarretar riscos fiscais e trabalhistas adjacentes. 

O pagamento de remuneração variável tem se tornado cada vez mais relevante no mix de remuneração de colaboradores, pois é possível premiar e incentivar os profissionais que se destacaram e entregaram ou superaram os resultados esperados. Recomendamos que o PLR seja considerado como parte da estratégia de remuneração dos colaboradores, pois pode ser uma forma de remuneração mais segura, desde que atendidas as regras sobre os pontos de vista tributário e trabalhista.

*Bruno Giannella é diretor da Mazars, atualmente liderando as áreas de consultoria trabalhista e previdenciária no Brasil

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