Impacto do coronavírus nas relações de trabalho no Brasil

Impacto do coronavírus nas relações de trabalho no Brasil

Raphael Miziara e Simony Braga*

12 de março de 2020 | 17h40

Raphael Miziara e Simony Braga. FOTOS: DIVULGAÇÃO

O mundo atravessa uma emergência internacional em razão da propagação do coronavírus. O vírus provoca diversos tipos de repercussão nos âmbitos econômico, político e social. Países se unem para buscar soluções ágeis e eficazes no sentido de conter esse problema de saúde pública que atravessa as narinas, a saliva e o simples aperto de mãos da humanidade.

Seguindo a tendência mundial de cooperação entre nações, sobretudo para conter a proliferação do vírus, o Governo federal editou a Lei nº 13.979/2020, no dia 6 de fevereiro, que visa a criar políticas específicas de enfrentamento da enfermidade. Contudo, a legislação nada dispõe especificamente acerca de medidas de proteção no ambiente laboral; versa, tão somente, que será considerada falta justificada a ausência do colaborador para fins de apuração, atendimento e/ou tratamento da enfermidade.

Em que pese a omissão da nova Lei nº 13.979/2020, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Portaria nº 3.214/1978, do Ministério do Trabalho (atual Secretaria Especial de Trabalho e Previdência, vinculada ao Ministério da Economia), estabelecem normas acerca da prevenção de acidentes e doenças, as quais merecem atenção por parte dos empregadores. Também sobre o tema, a própria Constituição Federal dispõe sobre direitos e garantias fundamentais, bem como acerca da função social da empresa, o que se aplica à discussão em voga.

Nesse escopo de prevenção, companhias e multinacionais com operações no Brasil anunciaram, nos últimos dias, uma série de medidas para evitar a contaminação por coronavírus no ambiente de trabalho.

Circulares informativas, cartilhas elaboradas por setores médicos de empresas e campanhas de prevenção em canais internos e aplicativos de comunicação instruem o quadro funcional sobre os cuidados a serem observados.

Em alguns casos, especialmente de empresas que executam o trabalho em ambientes bastante fechados, com baixa circulação de ar, medidas como a adoção de teletrabalho estão sendo aplicadas pelos empregadores.

Reuniões fora do país, notadamente em locais considerados de risco pela Organização Mundial da Saúde (OMS), estão sendo repensadas e o uso das novas tecnologias tem sido indispensável, como a utilização de videoconferências.

Nesse contexto, cabe ao empregador assumir uma postura preventiva e instruir adequadamente o quadro funcional, adotando as seguintes medidas: distribuição de cartilhas informativas com recomendações sobre higiene no ambiente de trabalho; implementação de medidas básicas de higienização dos locais e ambientes de trabalho, inclusive a disponibilização de álcool em gel para profissionais, clientes e terceiros que circulam nas dependências da empresa e transportes; avaliação da necessidade de viagens internacionais por profissionais, sobretudo para locais considerados de risco, como Ásia e Europa; afastamento de profissionais que regressem de áreas consideradas de risco, solicitando a sua permanência em casa por 14 dias, preservada integralmente a sua remuneração.

Quanto à última recomendação, ressalta-se que, se o empregado apresentar sintomas típicos da enfermidade, o afastamento deve ser reavaliado pelo setor médico da empresa. Ademais, na hipótese de o profissional apresentar laudo médico particular que indique a aludida orientação, destaca-se que essa deve ser integralmente acatada por parte da empresa.

As empresas devem avaliar, também, a possibilidade de adotar o teletrabalho para empregados que regressem de viagens internacionais, em especial nos casos em que essas tenham envolvido países indicados na lista de alerta fornecida pelo Ministério da Saúde. A adoção de tal medida, contudo, deve ser ajustada com o trabalhador, mediante acordo próprio.

Caso seja de interesse comum, as empresas podem custear avaliação médica preventiva para o trabalhador, após o período de viagens a trabalho realizadas às áreas de risco, ainda que ausente o plexo sintomático, como forma de salvaguardar a saúde do trabalhador e evitar eventual responsabilização futura da empresa.

Cabe ressaltar que o período de afastamento por motivo de suspeita da doença gerada pelo coronavírus é admitido como falta justificada, porquanto não há que se falar em descontos salarias. Caso o aludido afastamento ultrapasse 15 dias, o profissional deverá ser encaminhado ao órgão previdenciário para as providências de praxe, a exemplo do que ocorre com as demais enfermidades, quando será submetido à perícia médica, para avaliação da pertinência do auxílio-doença.

Há de se observar, ainda, a vedação de algumas condutas por parte dos empregadores, como a coleta infundada da temperatura de profissionais, ou ainda, a sua exposição ao quadro funcional, na hipótese de suspeita (isto é, quando apresentados sintomas típicos da doença no ambiente de trabalho) do coronavírus, a não ser que isso de dê de forma impessoal e sem submissão a procedimentos vexatórios ou discriminatórios no ambiente de trabalho. Todo e qualquer procedimento deve ser adotado e acompanhado pelo setor médico da empresa, de forma individualizada, impessoal e indiscriminada.

*Raphael Miziara é sócio do escritório Pessoa & Pessoa Advogados Associados; Simony Braga é sócia responsável pela Área Trabalhista Empresarial no escritório da Fonte, Advogados

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