Garimpar talentos

Garimpar talentos

José Renato Nalini*

22 de março de 2021 | 11h45

José Renato Nalini. FOTO: DANIEL TEIXEIRA/ESTADÃO

O mundo precisa de gente talentosa. Embora tenham se multiplicado as Faculdades, nem sempre se encontra a pessoa com a qualificação necessária. Ainda é parca a experiência em recrutamento que não se baseie na mesmice do currículo, curso realizado, histórico escolar.

Os “head hunters” desenvolveram aprendizado que deveria ser utilizado em todas as áreas, notadamente na administração pública. Os arcaicos concursos que aferem apenas a capacidade de memorização estão longe de propiciar a seleção de quadros necessários a um País carente de quase tudo em termos de habilitação profissional.

Uma pesquisa interessante foi realizada nos Estados Unidos por Todd Carlisle. Ele anotou vinte fatores que distinguiriam a contratação de funcionários excelentes ou a escolha de pessoas erradas. Os primeiros dados eram os convencionais: qual a faculdade frequentada? Quais suas notas? Qual o tempo e experiência no mercado de trabalho e outras que tais.

Depois disso, começou a indagar a executivos: “O que você acrescentaria a esta lista?”. E a relação dos atributos necessários foi crescendo. Embora um rol estranho, ele não dispensava qualquer contribuição. Incluía o requisito e agradecia.

Passou a indagar também a antigos colegas de escola, aos que foram escoteiros, aos que pertenceram a movimentos religiosos, aos jogadores de xadrez. Converteu-se numa verdadeira esponja humana, a absorver tudo o que lhe era oferecido.

Uma das curiosidades era verificar quais as qualidades necessárias aos olhos dos que haviam começado a trabalhar com computadores desde a infância. Nesse trabalho informal e não patrocinado, ele chegou a mais de trezentos fatores. Por coincidência – ou não? – ele trabalhava numa empresa que empregava mais de cinco mil funcionários e que, por contratar agressivamente em todos os lugares do planeta, se transformara num raro e exuberante caldeirão de ideias provocativas e de pessoas realmente incríveis.

Foi fácil para ele tabular as informações e interligar os bancos de dados, para verificar quais os padrões que surgiriam. Viu-se que a familiaridade na infância com o computador, era de fato um diferencial. Crianças que usavam computador tendiam a ser adultos anormalmente criativos em domínios novos e não conhecidos. E o Google acabou compreendendo que vinha analisando os currículos dos candidatos de forma limitada. Havia se concentrado excessivamente na formação educacional, nas médias das notas e até no correspondente ao ENEM. Acreditava-se que a inteligência estava na obtenção de boas notas.

Só que os “gênios” não eram tão eficazes como se esperava. Verificou-se a rejeição de pessoas talentosas cujas verdadeiras habilidades superavam – em muito – suas credenciais acadêmicas.

Carlisle acabou se convencendo de que a síntese de sua pesquisa poderia ser: “Assuma uma visão mais ampla”. Teses, dissertações e notas, consideradas isoladamente, não eram suficientes para avaliar as potencialidades do candidato.

O Google recebe cerca de setenta e cinco mil currículos por semana. A maioria deles recebe o carimbo “Rejeitado”. Carlisle passou a examinar a parte final dos currículos. Nelas é que estavam indícios de que alguém com histórico escolar pouco sedutor, poderia ser melhor aproveitado do que um CDF tradicional.

Agora, Carlisle quer é saber mais das histórias dos candidatos. Sua vida pregressa. Seus hobbies, suas aventuras, suas expectativas. Ele inovou num campo que se desenvolve nos Estados Unidos, mas que ainda não chegou ao Brasil, pelo menos na área governamental. Aqui, os concursos são sempre os mesmos, tão previsíveis que a preparação dos candidatos foi terceirizada para cursinhos que fornecem índices persuasivos de aprovação.

Nos Estados Unidos, a identificação de talentos é muito mais sofisticada do que em qualquer época anterior. Intuições sobre o pessoal geraram interminável fluxo de manuais e seminários. Seja qual for a fórmula escolhida para classificar os candidatos, há programas de software prontos para analisar todos e de imediato.

A empresa privada não gosta de perder dinheiro. Já o poder público, parece não ter interesse em aprimorar sua metodologia de seleção de pessoal. Assim fora e não continuaria a fazer os anacrônicos, superados e ineficientes concursos de provas e títulos, cujos resultados nem sempre são os desejados.

As organizações que tiverem coragem de recrutar pessoas com grande potencial e dar-lhes liberdade para desenvolverem-se, colherão as recompensas de uma nova era. Aquelas que continuarem a recrutar pelos moldes tradicionais, coitadas delas.

*José Renato Nalini é reitor da Uniregistral, docente da pós-graduação da Uninove e presidente da Academia Paulista de Letras – 2021-2022

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