Acabou, no último dia 19 de julho, a MP 927/2020, que flexibilizava questões trabalhistas durante o estado de calamidade público provocado pela pandemia de Covid-19. Como não houve conversão da MP em lei, voltam a valer as regras da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) quanto ao teletrabalho, concessão de férias individuais e coletivas, aproveitamento e antecipação de feriados, banco de horas, entre outros aspectos.
O Senado retirou a MP 927/2020 de pauta porque não houve acordo para exame da matéria, que gerou controvérsia em razão das inúmeras mudanças na legislação trabalhista. Polêmicas à parte, o fato é que estamos passando por um momento atípico, e as disposições contidas na MP diminuíram os impactos econômicos do isolamento social ao mesmo tempo em que permitiram a adoção de medidas para contenção da disseminação do coronavírus, equalizando interesses de empregados e empregadores neste difícil embate entre saúde e economia imposto pela pandemia.
A caducidade da MP coloca as empresas em uma situação delicada, pois permanece o estado de calamidade pública, mas as regras contidas na CLT, especialmente quanto ao teletrabalho e concessão de férias individuais e coletivas, não atendem às necessidades da crise.
Um dos institutos afetados é o teletrabalho, vez que a MP 927 permitia que a adoção da modalidade fosse imposta unilateralmente pelo empregador, exigindo apenas a notificação prévia por escrito ou por meio eletrônico num prazo mínimo de 48 horas, sem registro prévio de alteração no contrato individual de trabalho. A CLT, por outro lado, dispõe que o teletrabalho deve constar expressamente no contrato individual de trabalho e depende de mútuo acordo entre as partes, além de determinar que, na alteração da modalidade de teletrabalho para presencial, deve ser observado um período de transição mínimo de 15 dias, sendo necessário aditivo contratual para tanto.
Ocorre que muitas empresas já sinalizaram que pretendem adotar o teletrabalho até o final do ano ou, pelo menos, enquanto perdurar a necessidade de isolamento em razão da Covid-19, o que retira a eventualidade do "home office", situação em que o empregado ocasionalmente labora de casa, mas o regime de trabalho pactuado ainda é o presencial. Quando o trabalho é realizado preponderantemente fora das dependências do empregador, a adoção do teletrabalho deve observar as formalidades da CLT, o que, no contexto da pandemia, prejudica empregados e empregadores.
Ora, como resolver o impasse quando o empregado não concorda com a adoção do regime de teletrabalho, se, em razão da pandemia, a empresa pretende adotar a modalidade justamente visando à saúde e segurança do trabalhador? Faz sentido garantir o prazo de transição mínimo de 15 dias para alteração do regime de teletrabalho para o presencial, considerando que muitas vezes a reabertura do comércio, indústria e outras atividades, acaba sendo sucedida do endurecimento das regras de distanciamento?
O trabalho remoto tem se mostrado eficiente para o enfrentamento do quadro de pandemia atual, possibilitando manutenção das atividades, principalmente para os pequenos e médios empreendedores, em níveis apropriados de produtividade. Os atos praticados durante a vigência da MP permanecem válidos, mas, a partir de agora, para a adoção do teletrabalho, deve haver a observância estrita das regras da CLT, inclusive quanto à concordância do trabalhador. Espera-se que os trabalhadores também sejam sensíveis às necessidades da comunidade, colaborando com as medidas de isolamento social - entre elas, o teletrabalho - enquanto elas forem necessárias.
*Victória Cardoso Ferreira, sócia de Silveiro Advogados, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho
