A sombra do aniversário de um ano do assassinato de João Alberto Silveira Freitas por seguranças de uma loja da rede Carrefour reacende o debate antirracismo, bem como a correria das empresas em comunicarem seus avanços na pauta racial.
Se anteriormente o Dia da Consciência Negra, por exemplo, era motivo para realizar rodas de capoeira ou reunir baterias de escolas de samba para o espaço corporativo, desde o caso George Floyd - estrangulado até a morte pelo policial branco Derek Chauvin - o tema vem sendo tratado por outra ótica.
É latente que o acrônimo ESG (Enviromental, Social and Governance) vem influenciando a tomada de decisão de conselhos de administração que percebem essa pauta racial como divisor de água para novos investimentos. Fundos indexados em ESG, relatórios de sustentabilidade que medem a quantidade de profissionais negros, inclusive em cargos de alta liderança e conselhos de administração, vêm provocando profunda transformação no mercado.
Os indicadores de Diversidade têm sido medidos dentro dos critérios de Governança. E os números relacionados ao pilar racial são bem distantes de uma perspectiva de equidade. Negros são mais de 56% da população e definitivamente não é este o percentual que identificamos em cargos estratégicos dentro das corporações brasileiras.
As pessoas negras costumavam ficar apenas como coadjuvantes dentro do espaço corporativo, a busca por melhores resultados financeiros e de competitividade no mercado, contudo, têm promovido aceleração na presença negra dentro das organizações: é o que eu costumo denominar de Fenômeno ESG. Empresas globais têm recebido diretrizes bastante objetivas para que seus escritórios no Brasil apliquem o princípio da equidade e promovam dentro do ambiente corporativo o mesmo percentual de pessoas negras que existe no país. E é este o ponto.
No Brasil há ainda um estereótipo de que pessoas negras não são qualificadas, que não fizeram universidade de ponta e que, necessariamente, não falam inglês. Esses fatores somados ao profundo desconhecimento sobre a pauta racial no âmbito corporativo fazem com que empresas ainda promovam a diversidade de forma tímida, com contratações esparsas e em cargos iniciais.
Quando falamos de diversidade racial é comum pessoas negras utilizarem o "teste do pescoço" como indicador para checar se há outras pessoas negras no mesmo ambiente. Desde o início da pandemia, essa distorção tornou-se mais latente e talvez seja uma das razões, aliada ao avanço do ESG, para que empresas estejam promovendo uma verdadeira corrida para contratar pessoas negras para cargos não operacionais. Abrir as telas de zoom escancarou a desigualdade racial existente nos espaços corporativos. Até então as pessoas negras eram vistas na copa, no elevador ou na portaria. Com o advento do trabalho remoto, elas simplesmente desapareceram.
Como mulher negra, que tive oportunidade de fazer universidade e ter experiências de educação fora do país, gosto de reforçar que sou exceção. O mito da meritocracia não me seduz. Estudar sempre foi uma prioridade, mas faz parte do meu trabalho como pesquisadora da área de Responsabilidade Social não normalizar a pobreza e o trabalho aliado ao sacrifício. Para nós, negros, é sempre mais difícil. Ser uma mulher negra dentro de espaços historicamente ocupados por brancos exige estratégia, exercício da cultura da paz, e muito, muito diálogo. Os chamados vieses inconscientes fazem parte do cotidiano e trazê-los para a mesa de conversa é parte da minha missão.
O tema que venho estudando no "Pós-Floyd" é justamente sobre nós, mulheres negras, que estamos historicamente na base da pirâmide social do país, ascendemos socialmente. Tenho investigado de que maneira o "Black Lives Matter" e a pauta ESG provocaram empoderamento econômico para as mulheres negras. Não basta falar do tema - especialmente porque estamos 400 anos atrasados na reparação histórica -, importa que ações efetivas estão sendo adotadas para que conselhos de administração e demais cargos C-level sejam compostos por pessoas negras e especialmente por mulheres negras.
O caminho para equidade racial em ambientes corporativos é longo, mas possível. Para iniciar, é necessário que os conselhos de administração sejam os sponsors da diversidade racial e tornem a pauta prioridade. Sensibilizar a alta liderança para que haja comprometimento e para que a cultura da diversidade seja cascateada ao time. Também é muito eficaz para o processo colher indicadores através de um censo de diversidade realizado com critério, metodologia e após um intenso trabalho de sensibilização.
É comum eu ser chamada para avaliar censos de diversidade fracassados. Em geral, isso ocorre porque as pessoas não são motivadas a compreender a importância dos dados, nem tampouco quais são as reais transformações que as empresas vão promover após a ação. Diversidade tem uma relação direta com transparência.
Apesar de polêmico, promover processos seletivos focados na pauta racial é um excelente instrumento para ratificar a mudança de cultura e mostrar aos investidores, ao time e ao mercado que há um real interesse em trazer para a empresa, pelo menos, um início de jornada pela equidade. E para fazê-lo, sem carregar os vieses inconscientes, é fundamental que o RH tenha pessoas negras. Em minha jornada profissional, eu fui entrevistada até hoje somente por duas pessoas negras. Num país com mais de 110 milhões de negros, esse é um indicador que não faz muito sentido objetivo.
Em breve, mais um dia da Consciência Negra será comemorado e espera-se que essa onda antirracista promova não só a ocupação negra em espaços corporativos, bem como o empoderamento e a mudança significativa do cenário socioeconômico dessa parcela da população, que é historicamente empobrecida.
Eu acredito na mudança!
*Juliana Kaiser, especialista ESG, professora do MBA em Responsabilidade Social da UFRJ e do curso de Diversidade do IAG PUC-RIO. Criadora do curso Diversidade racial - antirracismo para além das hastags
