Equidade de gênero é um dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável [ODS] na agenda 2030 estipulada pela Organização das Nações Unidas [ONU]. O ODS 5 - Equidade de Gênero é um dos 17 objetivos a serem perseguidos pelas nações e empresas juntamente com o Combate à Corrupção, uma das metas do ODS 16 - Paz, Justiça e Instituições Eficazes. Os sistemas de integridade que visam promover um ambiente de trabalho mais ético nas empresas devem observar algumas das metas do ODS 5 em seus mecanismos, assegurando assim que pelo menos as seguintes metas sejam observadas na iniciativa privada: "5.1 Acabar com todas as formas de discriminação contra todas as mulheres e meninas em toda parte", "5.2 Eliminar todas as formas de violência contra todas as mulheres e meninas nas esferas públicas e privadas " e "5.5 Garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão"
Fruto do reconhecimento que o mundo corporativo e a iniciativa privada podem alterar substancialmente a realidade, para além de elencar a equidade de gênero expressamente como um de seus Objetivos, a ONU foi adiante, elaborando o Women's Empowerment Principles [WEPs]. As WEPs trazem diretrizes principiológicas, fundadas nas leis trabalhistas internacionais e normativas de direitos humanos, para orientar as empresas a participarem ativamente da concretização da agenda de 2030. O objetivo é de que os CEOs se comprometam efetivamente a empoderar e abrir espaços não só para atuação, mas para que lideranças femininas de fato despontem. Os sete princípios definidos são (i) comprometimento da alta direção; (ii) tratar homens e mulheres de maneira justa e sem discriminação de gênero; (iii) priorizar a saúde, bem-estar e segurança dos colaboradores; (iv) educação e treinamento para avanço na carreira; (v) desenvolvimento da atividade empresária, cadeia de suprimentos e práticas de marketing; (vi) promoção de iniciativas comunitárias que prestigiem lideranças femininas; e, (vii) medição e reportes. Adotar os Princípios, na prática, significaria, por exemplo, rejeitar o uso de marketing de forma estereotipada, denegrindo a imagem feminina; favorecer a contratação de empresas lideradas por mulheres, dando luz ao seu sucesso; incentivar a existência de uma figura feminina de referência dentro da companhia; e, criar políticas que coíbam assédios severamente.
Não à toa, evidencia-se que as bases dos sete Princípios são bastante similares, para não dizer que se confundem. Um canal de denúncias independente, procedido de investigações efetivas é capaz de diminuir substancialmente as injustiças e assédios de toda sorte endereçados às mulheres, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável. Outra interrelação dos temas está na criação de treinamentos que versem sobre equidade e tragam exemplos concretos de situações que devam ser evitadas. Adicionalmente, fomenta-se o engajamento da alta direção mediante a imprescindível pluralidade entre seus integrantes. A presença relevante de mulheres em cargos diretivos é fator indispensável para que a agenda de gênero seja legítima e eficaz.
Surge a necessidade não só de aderir a medidas negativas, isso é, abstenção por parte dos gestores em praticar o preconceito, mas medidas positivas, as quais buscam atuar vivamente para sua concretização. É o caso da contratação de mulheres grávidas, promoção de colaboradores do sexo feminino, investimento em capacitação de mulheres, seja em cursos técnicos ou em tutorias e, nas apurações de assédio, especialmente, evitar que o processo seja conduzido apenas por homens. Há uma igualdade aristotélica a ser buscada, tratar os desiguais na medida de suas desigualdades, para que assim se possa, verdadeiramente, alcançar a isonomia, por meio também de ações afirmativas. Na prática, isso significaria contratar ou promover uma mulher, ao invés de um homem, no caso de apresentarem as mesmas competências técnicas, a fim de fomentar e expandir o local feminino no mercado.
Em que pese haja ainda um grande caminho a ser trilhado, já se podem ver reflexos do avanço, com as mulheres ascendendo a cargos gerenciais e ganhando gradativamente representatividade na direção de importantes setores. Destaca-se que, nas últimas edições, da premiação denominada "Compliance On Top", organizado pela LEC e Vittore Partners, assim como a lista dos "Mais Admirados em Compliance" da Análise Setorial direcionada aos profissionais de Compliance no Brasil, houve felizes coincidências a serem enaltecidas no que tange à igualdade de gênero. As primeiras posições foram ocupadas por mulheres, bem como, dos trinta profissionais premiados, catorze foram mulheres.
Não há ainda bases estatísticas ou empíricas para justificar essa animadora evolução, porém percebe-se que as mulheres, em regra, apresentam mais horas de treinamentos, cursos e certificações que candidatos do sexo masculino, o que progressivamente vêm colocando o sexo feminino em destaque nas profissões cuja tecnicidade é um diferencial. Assim se nota em relação ao compliance, tratando-se de careira extremamente técnica, bem regulamentada por normas e padrões nacionais e internacionais, com processos de certificações padronizadas, prevalece a performance técnica sobre outros demais aspectos subjetivos. Logo, para além das ações afirmativas que crescem à medida que a consciência sobre o preconceito de gênero também evolui, observa-se o reconhecimento sobre o esforço das mulheres em se sobressair.
Fato é que o Compliance, enquanto parte essencial da governança, é sem dúvidas um necessário aliado em garantir que as questões sociais sejam tratadas com a devida seriedade.
*Reynaldo Goto, diretor de Compliance da BRF, membro do Comitê de Governança da Rede Brasil do Pacto Global, integrante da Comissão de Sustentabilidade e Compliance da ICC, participante da iniciativa HeforShe das Nações Unidas, conselheiro da FGVEthics e do Pacto pelo Esporte
*Luiza Cobra Gervitz, analista de Compliance na BRF, graduada em Direito, e especialista em Direto Penal Econômico e Compliance pela FGV
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