Diversidade e inclusão como pilares do compliance e da governança corporativa

Diversidade e inclusão como pilares do compliance e da governança corporativa

Janaína Rodrigues, Adriana Arouca, Aline Bastos, Letícia Santana de Andrade e Andressa Reais*

30 de março de 2021 | 07h15

Janaína Rodrigues, Adriana Arouca, Aline Bastos, Letícia Santana de Andrade e Andressa Reais. FOTO: DIVULGAÇÃO

O mês de março é um importante momento para a reflexão sobre a situação da mulher na sociedade. Nesse respiro, em meio às comemorações pelo “dia internacional das mulheres”, percebermos que ainda há muito a ser conquistado.

Na qualidade de mulheres e advogadas, entendemos pela necessidade de levarmos a discussão para além dessa ocasião. Queremos instigar e impulsionar as Organizações, independentemente do porte e setor (privado com fins lucrativos ou sem fins lucrativos) não só a assumirem compromissos de boas condutas internas, mas, principalmente, efetivar medidas voltadas à diversidade e inclusão.

É nesse contexto que o Programa de Compliance e a Governança Corporativa ganham cada vez mais destaque no mundo corporativo, pois se tornaram importantes ferramentas para superar o diagnóstico da desigualdade.

A palavra Compliance deriva do verbo inglês to comply que, numa tradução literal para a língua portuguesa, significa estar e atuar em conformidade com a lei, normas e regulamentos incidentes sobre um negócio, mas atrelando a gestão a princípios éticos como transparência, justiça e responsabilidade. Em outras palavras, agregar conceitos como Compliance e Governança Corporativa à atuação empresarial significa garantir relações mais éticas e transparentes, seja sob o ponto de vista interno, como junto ao mercado e à sociedade.

Como facilitadoras dos Programas de Compliance desenvolvidos e implementados pela Covac, somos responsáveis por lembrar e sensibilizar as Organizações no sentido de que o Compliance também perpassa por adotar políticas internas de promoção à igualdade, à inclusão e à diversidade, o que chamamos de Compliance Antidiscriminatório, cujo principal efeito é o de acabar com a desigualdade de oportunidade ou de tratamento. Nesse sentido, temos consciência de que o Programa de Integridade ou Compliance é uma poderosa ferramenta para reduzir e até superar as já conhecidas desigualdades sociais e econômicas, largamente repetidas no âmbito corporativo.

Além do argumento relativo à mudança da cultura institucional, também é importante considerar que, do ponto de vista econômico, a adoção de medidas que promovem a diversidade inspira os seus funcionários a fazerem parte daquele grupo de trabalho não “massificado” e que permite a criatividade e realização pessoal independente de “pré-conceitos”. Ademais, a adoção de medidas antidiscriminatórias está intimamente ligada à imagem empresarial positiva, ativo não tangível de máxima importância, além de permitir a ampliação da capacidade de solução de problemas ao garantir, por exemplo, que a produção de bens e serviços reflita os interesses de diversos setores da sociedade.

É conhecido no mundo jurídico que a doutrina compilou como nove os pilares do Compliance, que são: (1) Suporte da alta administração; (2) Avaliação de riscos; (3) Código de conduta e políticas de Compliance; (4) Controles internos; (5) Treinamento e comunicação; (6) Canais de denúncia; (7) Investigações internas; (8) Due diligence; (9) Auditoria e monitoramento.

Como decorrência de movimento crescente em diversos segmentos da sociedade, a pauta Diversidade e Inclusão (D&I) foi incluída como 10º pilar de um Programa de Compliance, pois entende-se que não há mais como se falar em Compliance sem respeito à igualdade de oportunidades.

E não é só. No contexto da Governança Corporativa, esse tema também tem sido incentivado pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), que criou a Agenda Positiva com o intuito de sugerir aos principais líderes das organizações a adoção dos 6 (seis) princípios basilares da governança corporativa, que são: (1) ética e integridade; (2) diversidade e inclusão; (3) ambiental e social; (4) inovação e transformação; (5) transparência e prestação de contas; e (6) conselhos do futuro.

Tendo em mente que o Compliance tem relação direta com a conduta da empresa e sua estratégia de adequação às normas, a Política de Diversidade e Inclusão deve ser implantada após o diagnóstico da empresa, valendo observar que de nada adianta uma organização adotar um discurso antirracista ou a favor da diversidade, se, em suas condutas rotineiras, ainda existem ou são tolerados atos discriminatórios, ou travas (mesmo que invisíveis) ao acesso de determinados postos.

Há de se garantir e acolher, por exemplo, a pluralidade cultural, de pensamentos, de religião, gênero, raça, orientação sexual e até a própria bagagem acumulada do indivíduo. Sendo certo que a diversidade nas equipes e o respeito a essas diferenças garantem resultados admiráveis no mundo corporativo, ampliando a eficiência e produtividade.

Quando a empresa é totalmente homogênea e sem perspectivas de mudanças, um bom começo, por exemplo, é utilizar softwares de recrutamento que permitem identificar candidatos pela qualificação para a vaga, de forma que eles sejam avaliados por suas competências e habilidades, sem levar em consideração fatores discriminatórios, a fim de que se assegure um ambiente empático e saudável, em que se reconheça o poder das diferenças.

Já para uma empresa heterogênea, um dos fatores importantes a serem avaliados é a existência de um Código de Conduta e de um Canal de Denúncias, ambas ferramentas obrigatórias dentro de um bom programa de Compliance, que permitem aos funcionários formalizar, de maneira anônima, denúncias de condutas discriminatórios e contrárias às diretrizes da organização, sem comprometer seu emprego ou sua reputação, com a garantia de que a má prática seja investigada pelo setor responsável.

Não obstante, treinamentos para conscientização sobre D&I devem ser uma constante na organização, assim como seu caráter de isonomia, o que significa dizer que seu alcance deve atingir todos os integrantes da hierarquia corporativa, desde a alta administração até o nível técnico-operacional, perpassando também pelos estagiários e aprendizes.

Para que o caminho seja possível, os líderes devem ser inspiradores, por meio de processos sistemáticos e exemplos, engajando suas equipes em uma mudança real e profunda na missão, nos objetivos e valores organizacionais.

Nesse mês de março, queremos demonstrar a essencialidade de uma Política de Diversidade e Inclusão para a equidade de gênero e de outros grupos ainda excluídos na sociedade brasileira dentro do contexto corporativo, sendo certo que a temática passou a ser termômetro de inovação e competitividade de mercado, além de garantir o bom convívio, o respeito à diversidade e a representatividade da população dentro de uma instituição pública ou privada.

*Janaína Rodrigues, Adriana Arouca, Aline Bastos, Letícia Santana de Andrade e Andressa Reais, da Covac Sociedade de Advogados

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