Dispensas coletivas em massa e a decisão do STF: o que mudou?

Dispensas coletivas em massa e a decisão do STF: o que mudou?

Paola Mensch e Douglas Hengen*

16 de junho de 2022 | 03h00

Paola Mensch e Douglas Hengen. FOTOS: DIVULGAÇÃO

O que mudou no panorama das dispensas em massa?

O STF julgou recentemente o RE 999435, Oriundo do Processo TST-RODC-30900-12.2009.5.15.0000, originário de dissídio coletivo ajuizado, no TRT da 15ª Região, pelo Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos. No julgamento fixou-se a tese de que: “A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores, que não se confunde com autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção de acordo coletivo”. O caso possui repercussão geral, ou seja, seu entendimento será aplicado em todos os casos análogos futuros.

A controvérsia girou em torno do caso paradigmático da EMBRAER, que demitiu 4.200 (quatro mil e duzentos) funcionários em 2009. O Sindicato dos Metalúrgicos de São José dos Campos e a Federação dos Metalúrgicos de São Paulo acionaram a Justiça do Trabalho para discutir a necessidade de negociação coletiva prévia antes de realizar o desligamento de empregados em massa. A ação tinha como pedido a nulidade da dispensa coletiva.

O caso começou a ser julgado em 2021, tendo sido finalizado em 08/06/2022, fixando o tema 638 de Repercussão Geral: “Necessidade de negociação coletiva para a dispensa em massa de trabalhadores” perquirindo, portanto, da necessidade de negociação coletiva prévia à despedida coletiva, para sua validade. No caso, o TST afastou a abusividade da dispensa em massa ocorrida em 2009 na EMBRAER, fixando que o entendimento só valeria para casos futuros e desobrigando-a de recontratar os funcionários.

De pronto, salienta-se que a decisão não determina a autorização prévia das entidades sindicais para a dispensa coletiva, mas sim, que estas devem ser ouvidas, pois podem auxiliar na resolução da situação empresarial, oferecendo ideias e alternativas, sempre no intuito de recuperar a economia e valorizar o trabalho humano. Foi nesse sentido o voto do M. Luís Roberto Barroso que referiu que não havia que se falar em violação à livre iniciativa, dado que, a vontade do empregador ainda irá prevalecer, ouvido o sindicato.

A tese de repercussão geral veio para pacificar o tema, visto que, ações judiciais continuavam questionando a validade das despedidas em massa. Conforme será analisado, o debate era divergente na jurisprudência, em razão de dispositivo contido na CLT (inserido com a Lei n. 13467/2017 – Reforma Trabalhista).

A jurisprudência do TRT da 4ª Região, por exemplo, já vinha em sentido contrário ao ora decidido pelo STF, pois confirmava o teor do art. 477-A da CLT e, com isso, a validade de despedidas em massa sem a prévia negociação coletiva[1].

De se registrar que a Reforma Trabalhista, de forma expressa, igualou as dispensas coletivas às individuais, nas quais o empregador não precisa negociar nem comunicar o sindicato da categoria sobre os desligamentos. Todavia, mesmo com a inclusão do dispositivo supracitado, seguiram-se demandas questionando a validade das despedidas em massa. Tal questionamento vinha ocorrendo, em razão do argumento de necessidade de preservação da continuidade da relação de emprego, com base no Art. 7, I, da CF[2].

No caso analisado, o Min. Marco Aurélio, relator do RE 999435, sustentou a necessidade de se garantir a segurança jurídica e o direito potestativo das empresas, afirmando que a dispensa é ato unilateral e não depende da concordância da parte desligada, tampouco de seu sindicato profissional.

É importante estabelecer que uma dispensa em massa, reflete o desligamento de um grupo de empregados por uma causa em comum e sem que ocorra a substituição por outros trabalhadores. Não há, em lei ou na jurisprudência, um número exato, ou mesmo um percentual sobre o número global de empregados, a ser aplicado para a constatação do critério “massa”, registrando-se aqui o risco de interpretações subjetivas de parte das autoridades trabalhistas (administrativas ou judiciárias).

Doravante, o entendimento do TST volta a ser condutor de procedimentos, pois, a partir da inteligência do art. 165 da CLT e da Convenção n. 158 da OIT, a dispensa em massa deve ter um motivo, que pode ser econômico, tecnológico ou de alteração na estrutura da empresa[3].  A jurisprudência do Tribunal Superior também refere que se deve considerar: (i.) o número de trabalhadores demitidos; (ii.) o período em que ocorreram os desligamentos; e (iii.) se o empregador repôs parte das vagas posteriormente.

A tese fixada pelo STF em 8 de junho passado, visou equilibrar os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, ressaltando que a exigência de negociação, enquanto requisito procedimental à dispensa coletiva, não implica em pedido de autorização ou mesmo de estabilidade de emprego, mas sim, em tentativa de negociação que vise mitigar os efeitos sociais e econômicos causados pela dispensa em massa. Por se tratar de um tema de repercussão geral, o entendimento consagra que, mesmo que o diálogo entre a empresa e o sindicato seja infrutífero, deverá prevalecer a liberdade do empregador de rescindir os contratos de trabalho.

Ressalta-se que os Programas de Demissão Voluntária ou Incentivada não são alcançados por este entendimento, encontrando fundamento jurídico no art. 477-B, da CLT[4].[5]

Da experiência internacional, em que a prévia comunicação é obrigatória, viram-se profícuos ajustes em que a dispensa coletiva foi conduzida em conjunto pela empresa, sindicato e Estado em acordo tripartite no qual a empresa, por exemplo, responsabilizava-se por indenizações além do estrito valor das verbas rescisórias, o sindicato profissional em recapacitar seus representados promovendo cursos subsidiados pelo empregador e o Estado em reempregar os trabalhadores pelas agências estatais de recolocação (o SINE, no caso do Brasil).

Portanto, com o tema fixado, a partir desse momento, as empresas não poderão realizar uma dispensa em massa, sem antes entrar em contato com o Sindicato, chamando-o ao conhecimento da circunstância. A existência de diálogo, frutífero ou não, será o pressuposto para a validade da dispensa.

[1] MANDADO DE SEGURANÇA. SPORT CLUB INTERNACIONAL. DESPEDIDA EM MASSA. LEGALIDADE. I – Não se nega que as despedidas em massa constituem um fenômeno social relevante, o que é reconhecido inclusive pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), tendo editado a Convenção nº 158 sobre a matéria. O Brasil chegou a introduzir, através do Decreto nº 1.855/96, esse tratado internacional em seu ordenamento jurídico interno. Pouco tempo depois (cerca de oito meses), porém, ele foi denunciado pelo Decreto nº 2.100/1996. O ato de revogação foi objeto de questionamento através da ação direta de constitucionalidade (ADI) nº 1.625, ainda não julgada pelo STF. De qualquer sorte, houve revogação formal do Decreto nº 1.855/96, não existindo notícia de concessão de liminar na ADI em questão. II – Recentemente, foi acrescentado à CLT o art. 477-A, segundo o qual “As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”. Como se observa, não há mais vácuo legislativo e, nesse contexto, qualquer decisão que exija prévia negociação coletiva para uma dispensa coletiva terá, necessariamente, que declarar a inconstitucionalidade do dispositivo em questão, sob pena de afronta à Súmula nº 10 do STF. TRT da 4ª Região, 1ª Seção de Dissídios Individuais, 0021068-38.2021.5.04.0000 MSCIV, em 13/08/2021, Desembargador Fabiano Holz Beserra)

[2] Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos; […]

[3] Disposições Complementares sobre o Término da Relação de Trabalho por Motivos Econômicos, Tecnológicos, Estruturais ou Análogos Seção A Consulta aos representantes dos trabalhadores Art. 13 — 1. Quando o empregador prever términos da relação de trabalho por motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos: a) proporcionará aos representantes dos trabalhadores interessados, em tempo oportuno, a informação pertinente, incluindo os motivos dos términos previstos, o número e categorias dos trabalhadores que poderiam ser afetados pelos mesmos e o período durante o qual seriam efetuados esses términos; b) em conformidade com a legislação e a prática nacionais, oferecerá aos representantes dos trabalhadores interessados, o mais breve que for possível, uma oportunidade para realizarem consultas sobre as medidas que deverão ser adotadas para evitar ou limitar os términos e as medidas para atenuar as conseqüências adversas de todos os términos para os trabalhadores afetados, por exemplo, achando novos empregos para os mesmos. 2. A aplicação do parágrafo 1 do presente artigo poderá ser limitada, mediante os métodos de aplicação mencionados no artigo 1 da presente Convenção, àqueles casos em que o número de trabalhadores, cuja relação de trabalho tiver previsão de ser terminada, for pelo menos igual a uma cifra ou uma porcentagem determinadas do total do pessoal. 3. Para os efeitos do presente artigo, a expressão ‘representantes dos trabalhadores interessados’ aplica-se aos representantes dos trabalhadores reconhecidos como tais pela legislação ou as práticas nacionais, em conformidade com a Convenção sobre os representantes dos trabalhadores, 1971.

[4] Ao revés, são apontados pelo Ministro Dias Toffoli “como alternativas menos danosas e drásticas para as partes, como por exemplo a redução de jornada e salário, banco de horas, férias coletivas, suspensão de contrato de trabalho, regime de tempo parcial, programa de demissão voluntárias, entre outras.”(grifou-se).

[5] Recomenda-se vivamente que os PDV´s ou PDI´s sejam estabelecidos por negociação coletiva, fator de segurança jurídica e mitigação de riscos interpretativos de suas condições (art. 8º § 3º da CLT: “No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva”).

*Paola Mensch, advogada trabalhista, sócia de Denise Fincato Advogados

*Douglas Hengen, advogado trabalhista, sócio de Denise Fincato Advogados

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