A pandemia da covid-19 atinge o Brasil em um momento de crise no direito do trabalho. Intensifica-se a pressão para atenuar o dirigismo contratual no contexto em que as reformas concretizadas desde 2016, já haviam potencializado a eficácia da autonomia da vontade individual e coletiva na regulação das relações laborais, flexibilizando direitos e garantias sociais.
As medidas provisórias nº 927 e nº 936, com a finalidade de preservação do emprego, criam um microssistema emergencial aplicável a empregados urbanos, rurais e domésticos, cuja diretriz é a prevalência do acordo individual escrito sobre convenções coletivas de trabalho e fontes normativas heterônomas, "a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, respeitados os limites estabelecidos na constituição".
Houve o afrouxamento de exigências relativas a aspectos formais e prazos para a adoção de medidas como: a possibilidade de mudança do regime presencial para o teletrabalho, com 48 horas de antecedência, independentemente de concordância do empregado; a antecipação de férias individuais, com a antecedência de 48 horas e pagamento diferido até o 5º dia útil do mês subsequente - ainda deve ser pago o terço constitucional junto com o 13º salário -; a concessão de férias coletivas e a flexibilização do prazo de comunicação prévia e períodos mínimos de duração; e a adoção de banco de horas para a compensação em até 18 meses após o período de calamidade.
Também pode ser pactuada a suspensão do contrato de trabalho por até 60 dias ou a redução da jornada e do salário por até 90 dias, mediante pagamento pela união ao empregado de benefício calculado sobre a parcela que seria devida em caso de desemprego involuntário.
No caso da suspensão, o benefício corresponderá a 100% do valor da parcela de seguro-desemprego, exceto se o empregador tiver faturamento superior a R$4.800.000,00, hipótese em que a proporção será de 70%, devendo o empregador pagar ajuda compensatória, sem natureza salarial, de 30% sobre o salário.
A redução pode ser de 25, 50 ou 70% da jornada e do salário, com pagamento do benefício sobre o valor do seguro-desemprego na proporção da redução. Ambas as medidas podem ser adotadas mediante acordo ou convenção coletiva. O ajuste deve ser feito mediante acordo individual por escrito, entre o empregado e o empregador para a redução de até 25%; suspensão ou redução de 50 ou 70% no caso de empregados com salários de até 3 vezes o mínimo legal ou com remunerações a partir de R$12.202,12 e que tenham diploma de nível superior.
O empregador deverá comunicar o Ministério da Economia em 10 dias da celebração do acordo, além de manter benefícios já assegurados e garantir o emprego desde a aplicação do ajuste até a sua finalização e após, pelo mesmo período da medida pactuada.
Diante desse cenário, há risco de perenização das exceções que retiram a fisionomia tutelar, promovem a inversão de valores e o esvaziamento do Direito do Trabalho.
Por outro lado, há oportunidade de reinvenção do pacto social e do diálogo tripartite, com o ressurgimento dos sindicatos como atores essenciais para, em paridade de armas, trilhar o caminho de valorização do trabalho e dos direitos sociais, para o necessário desenvolvimento sustentável e construção de uma sociedade justa e solidária.
*Fernanda Nigri Faria, doutora em Direito do Trabalho, professora da Faculdade de Direito Milton Campos e advogada do Andrade, Nigri & Dantas Sociedade de Advogados
