Depois de contratar visando a diversidade, qual o próximo passo?

Depois de contratar visando a diversidade, qual o próximo passo?

Tiago Machado*

22 de maio de 2021 | 06h30

Tiago Machado. FOTO: ARQUIVO PESSOAL

A promoção da diversidade no ambiente de trabalho não é apenas uma ação de inclusão.

A diversidade, principalmente de gênero, impulsiona diretamente o resultado de um negócio, segundo uma pesquisa realizada em 2018 pela DDI, empresa de análise e pesquisa, e a consultoria Ernst & Young. O estudo, que fez um panorama da liderança global em vários aspectos (diversidade, transformação digital, propósito, cultura, entre outros) analisou dados de 2,4 mil empresas de 54 países.

Segundo o estudo “A diversidade como alavanca de performance”, publicado pela consultoria americana McKinsey, empresas com mais diversidade de gênero em cargos executivos têm 21% mais chance de ter lucros acima da média que as que apresentam pouca diversidade. No caso de diversidade étnica, isso é ainda mais aparente: 33%.

Também, já é de conhecimento dos executivos, que a diversidade entre os funcionários de uma empresa está entre as dez mais frequentes preocupações dos profissionais de Recursos Humanos no Brasil.

Compreendendo esse universo, diversas empresas passaram a fazer processos seletivos exclusivos, como para a população negra. A desigualdade racial está diretamente ligada ao desenvolvimento brasileiro, que foi, por exemplo, o último a abolir a escravatura. A consequência evidente é a existência de níveis de vulnerabilidade econômica e social entre os negros, como demonstram diversos e importantes indicadores sociais.

A iniciativa é brilhante. Excluídos durante a história brasileira, a comunidade negra acaba possuindo menores condições para se equipar nos processos seletivos com os que não pertencem ao seu grupo. Pessoas pretas são eliminadas por recrutadores por preferências injustificadas ou vieses discriminatórios inconscientes.

Porém, quando as minorias já estão contratadas, o que as companhias estão fazendo internamente para gerar oportunidades a elas, para que haja um ciclo de vida durável de suas carreiras dentro das empresas? Sabemos que o preconceito também acontece no momento de promover um colaborador ao invés de outro para um cargo de gestão e liderança.

Para fazer essa gestão, existe a Inteligência Artificial. A tecnologia serve para neutralizar fases sensíveis dos processos de contratação, reduzindo vieses envolvidos e também na gestão de pessoas. É necessário priorizar o uso da Inteligência Artificial (IA) a fim de desmistificar o modelo de profissional que faz a diferença para o negócio. A IA tem a real capacidade de aprendizado de evitar a discriminação, pois, por vezes, o algoritmo surpreende o recrutador, ao apontar que suas premissas estavam bem diferentes dos padrões antes utilizados.

Porém não se trata apenas de aprimorar e agilizar o sistema de contratação, de gerir grupos de pessoas e, em consequência, gerar ganhos financeiros capazes de impactar toda a operação. A tecnologia pode ser utilizada para medir a performance dos funcionários, justamente para que decisões de “trilha de carreira”, não sejam subjetivas.

O RH pode utilizar a Inteligência Artificial para agilizar, eliminar e automatizar tarefas administrativas repetitivas, liberando o tempo de seus colaboradores para tarefas mais estratégicas e também definir treinamentos específicos para grupos de colaboradores, conforme suas necessidades e também da empresa.

Se bem aplicada, a Inteligência Artificial poderá garantir que todas as pessoas sejam analisadas e geridas de forma equânime e que – por alguma razão preconceituosa – teriam poucas chances de serem chamados para uma entrevista, para uma promoção, uma mudança de Departamento, uma reavaliação de ganhos salariais – pois são pessoas que se identificam com um padrão de excelência, às vezes pouco desconhecido pelos recrutadores humanos.

*Tiago Machado é sócio da Rocketmat

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