Da produção de bens  à promoção do bem

Da produção de bens  à promoção do bem

omo o empregador contribui, por meio da ESG, para a prevenção e a repressão da violência doméstica?

Daniela Crepaldi, Erotilde Minharo, Fernanda Leite, Fernanda Perregil, Guilherme Guimarães Feliciano e Lauro de Campos*

18 de dezembro de 2020 | 09h10

Daniela Crepaldi, Erotilde Minharo, Fernanda Leite, Fernanda Perregil, Guilherme Guimarães Feliciano e Lauro de Campos. FOTOS: DIVULGAÇÃO

A pauta atual do mercado financeiro e empresarial tem girado em torno da expressão “environmental, social and governance” (ESG), expressão que pode ser traduzida como “sustentabilidade ambiental, justiça social e governança ética”. Noutras palavras, práticas que visam à preservação do meio ambiente (inclusive o do trabalho, na esteira dos artigos 225 e 200, VIII, da Constituição), ao respeito aos direitos humanos fundamentais (notadamente os sociais, elencados entre os artigos 7º e 11 da Constituição) e à gestão empresarial de bases éticas passaram a ser a pedra de toque utilizada por economistas e investidores para a análise de riscos. Esse é um dado de grande relevância, tanto em perspectiva jurídica, como em perspectiva econômica. No campo jurídico, em países como o Brasil – que optaram por uma intensa constitucionalização da agenda ambiental e humanitária –, isto significa estimular as empresas a assumirem o papel de agentes concretizadores do programa constitucional em vigor (assim, e.g., quanto à tutela ambiental – inclusive labor-ambiental -, concretizar os conteúdos normativos dos artigos 225 e 200, VIII, da Constituição; e, quanto aos direitos sociais fundamentais, concretizar os teores dos artigos 6º a 11 da Constituição). No campo econômico, de outra parte, significa sinalizar aos stakeholders que, na hora de investir, já não se analisará apenas a viabilidade econômica, a saúde financeira e/ou o aviamento de determinada empresa, mas também a sua propensão em atuar de forma a não agredir o meio ambiente, a diminuir as vulnerabilidades sociais e a disseminar a ética na gestão privada.[1]

A iniciativa de sustentabilidade corporativa ganhou espaço internacional em decorrência do Pacto Global das Nações Unidas,[2] lançado no ano 2000 pelo então secretário-geral Kofi Annan, com o objetivo de alinhar condutas empresariais de investimentos com princípios universais na área dos direitos humanos, dos direitos sociais, do meio ambiente humano e do combate à corrupção, por meio de lideranças corporativas inovadoras e eticamente comprometidas. Nessa vereda, as práticas do ESG apresentam aspectos duplamente positivos: de um lado, proporcionam claro benefício à sociedade, que ganha em qualidade de vida e em dignidade; de outra parte, implica em efetivo ganho de capital para as empresas, inclusive na perspectiva concorrencial: valorizam-se nos mercados e rentabilizam ao adotarem uma postura proativa em favor do meio ambiente, dos socialmente fragilizados e da ética concorrencial. Objetar-se-á, talvez, porque não se trataria de uma “opção sincera”, mas francamente utilitária, já que, em via de regra, o empresário se deixa seduzir precisamente pelas oportunidades que a ESG lhe oferece em termos de vendas, lucros e vantagens concorrenciais. E de fato é assim. As políticas de ESG, porém, não pretendem reformar o mundo, nem resgatar a humanidade das peias do modo capitalista de produção. São bem mais pragmáticas do que isso: pretendem extrair da própria lógica capitalista o estímulo necessário para que o agente econômico incorpore práticas que paulatinamente ofereçam, às coletividades e aos indivíduos, melhores condições de vida em sociedade.

Nessa alheta, cuidar da sustentabilidade ambiental significará, por exemplo, preocupar-se com a preservação da biodiversidade, combater o desmatamento, a poluição e o aquecimento global, promover o reflorestamentos, criar soluções efetivas para a gestão de resíduos e utilizar energia limpa e renovável. Em uma visão mais dilargada, que compreenda o meio ambiente do trabalho como um elemento indissociável do meio ambiente humano e incorpore a diretriz do artigo 200, VIII, da Constituição – estabelecida para o Sistema Único de Saúde, mas perfeitamente cambiável para a iniciativa privada, “ex vi” do próprio art. 225 da Constituição (sobre a responsabilidade ambiental compartilhada entre o Estado e a sociedade civil) –, significará igualmente implementar políticas de melhoria da qualidade de vida no trabalho, com metas cada vez mais ambiciosas de redução da sinistralidade e do adoecimento laboral (como, p. ex., as metas de “acidente zero”).

Por outro lado, empenhar-se em contribuir para a justiça social, numa óptica macrocósmica, envolverá a responsabilidade do setor privado – em especial o empresarial e o financeiro – em auxiliar na solução de questões globais como o combate à fome, à pobreza e às desigualdades sociais. Numa visão microcósmica, a gestão privada deverá proporcionar conforto e bem-estar a todos aqueles com quem mantém relacionamentos comerciais, empregatícios, contratuais e/ou de vizinhança. Para tanto, deverá tomar medidas internas para salvaguardar e otimizar o respeito à diversidade, aos direitos humanos (inclusive os sociais), à legislação trabalhista e, de um modo geral, à dignidade da pessoa humana. Para tanto, um excelente referencial é o catálogo de princípios e diretrizes da Organização das Nações Unidas sobre empresas e direitos humanos, que no Brasil foi positivado pelo Decreto 9.571/2018. Mas voltaremos a isso logo adiante.

Enfim, ter uma governança com propósito, eticamente comprometida, refere-se não só a tomadas de decisões que reflitam os valores, a missão e a visão da empresa, como também que espelhem a forma plural e democrática com que as instâncias diretivas são constituídas – abrindo-se um excelente ensejo para que, p. ex., as empresas implementem políticas de cogestão, a partir do que dispõe o art. 7º, XI, “in fine”, da Constituição (colmatando uma lacuna jamais suplantada pelo legislador) –, os modos éticos na condução corporativa, a efetividade dos canais de denúncias e os esforços de implementação de práticas de anticorrupção e antifraudes.

Os pilares de sustentabilidade, justiça social e governança ética mostram-se tão importantes para o mercado de ações que, recentemente, a B3, a Bolsa do Brasil e a S&P Dow Jones lançaram o índice S&P/B3 Brasil ESG, que visa a destacar metricamente as empresas com as melhores avaliações no que se refere às questões ambientais e sócio-humanitárias, como também as mais austeras no quesito anticorrupção.[3] A partir desse índice, pode-se bem constatar como, estatisticamente, as empresas que adotam a agenda ESG conquistam maior rentabilidade no mercado de ações: desde a criação do ISE[4], em 2005, a carteira ESG subiu 296%, contra 223% do total da Bolsa de Valores. Referidos números refletem as vantagens competitivas que as empresas alicerçadas em princípios éticos e humanísticos atraem para si: ganhos reputacionais, maior lucratividade e valorização de seus ativos.[5] Trata-se de uma mudança de mindset no mundo corporativo, já que empresas alinhadas ao ESG rompem com as bolhas discursivas da “gestão-para-ganho” e passam a promover espaços dialógicos em que se discute a “gestão-para-o-outro”: a linha de sentido da ação corporativa desprende-se da lucratividade e passa a incorporar, discursiva e abertamente, valores como honestidade, solidariedade, respeito, responsabilidade e tolerância.

Mas como corporações aderentes ao selo ISE3 têm buscado fazer a diferença em tempos tão desafiadores como os atuais, da pandemia da Covid-19, marcados por um inimigo global, desconhecido e traiçoeiro? A vinculação a diretrizes éticas de ação corporativa tem levado, nesse caso, a alguns interessantes desdobramentos, envolvendo inclusive o trabalho da mulher. Vejamos com maior vagar.

Durante a pandemia, algumas empresas ESG têm feito, em suas políticas de gestão, um recorte específico para o impacto do distanciamento social no aumento da violência doméstica.[6] E não sem razão. As estatísticas demonstram que houve, durante este período, um aumento em escala mundial de agressões contra mulheres no seio da família e no recinto do lar.[7] Isto se explica, em parte, pela transferência das atividades laborativas do ambiente corporativo para a residência dos trabalhadores (especialmente em função do teletrabalho) e, no Brasil, pela adoção dos mecanismos de redução da jornada de trabalho e/ou de suspensão do pacto laboral (v. MP 936/2020, depois convertida na Lei 14.020/2020). Tais ensejos ampliaram o tempo de convivência familiar, de um modo geral, em todas as classes sociais; e, com isso, mulheres, crianças e idosos tornaram-se alvos mais frequentes, fáceis e invisíveis de hostilidade no âmbito domiciliar[8]: sem sair de casa, não contam com a rede de apoio de amigos, parentes e colegas de trabalho, o que reduziu drasticamente as possibilidades de resistência, denúncia ou mesmo fuga em contextos de agressões verbais, psicológicas e físicas. Já por isso, o controle exercido pelo agressor em face das vítimas aumenta: os níveis de opressão são diretamente proporcionais à distância – física e simbólica – de pessoas e instituições; e, ao mesmo tempo, a atenção das autoridades públicas esteve mais voltada ao combate do coronavírus e ao atendimento aos infectados.[9] Isoladas, a portas fechadas, acompanhadas por homens violentos (pais, maridos, companheiros, irmãos etc.), mulheres sofrem não apenas com a tensão do confinamento e com o medo da pandemia, mas também com a falta de segurança em suas próprias casas.[10]  A esse propósito, no âmbito da Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra, Madalena Duarte[11] destacou três circunstâncias que explicam como a crise sanitária tem deteriorado ainda mais gravemente as rotinas das mulheres vítimas de violência doméstica. A primeira circunstância atine à própria dinâmica social dos abusos no seio doméstico: no recôndito do lar, longe dos olhos alheios, as agressões físicas, sexuais, psicológicas, emocionais e patrimoniais, assim como os próprios atos de discriminação – e, no limite, os feminicídios – passam a ser mais frequentes, mais severos e mais prolongados, à falta de “escapes” sociais (como os deslocamentos para a frequência ao trabalho ou à escola). Com efeito, estudos estatísticos revelam que a violência doméstica aprofunda-se após longos períodos de convivência familiar, até mesmo pelo recrudescimento da sensação de impunidade, além do que a intersecção entre o panorama estrutural produzido por uma sociedade de corte patriarcal e o contexto emergencial provocado pela crise sanitária intensificam os abusos de outrora e, para mais, engendram novas formas de violência doméstica, paralelamente àquelas já conhecidas e catalogadas pelas organizações internacionais. Dados mais recentes já explicitam os ângulos agudos dessa “nova” violência doméstica, típica de tempos pandêmicos: (a) o abusador passa a expor a vítima e seus dependentes e familiares, especialmente quando pertencentes a grupos de risco (idosos, diabéticos, obesos), a locais e objetos potencial ou efetivamente contaminados pelo Sars-Cov-2 (i.e., o novo coronavírus); (b) proíbe-lhes, quando em teletrabalho, o acesso ao computador e/ou a outros meios materiais fundamentais para o exercício regular das atividades à distância, prejudicando-os na vida profissional (o que representa, a um só tempo, violência moral – pelos danos à reputação –, psíquica e patrimonial); (c) com o mesmo pendor, impedem filhos e filhas de usarem os equipamentos necessários ao prosseguimento dos estudos em aulas à distância; privam-nos de máscaras ou proíbem o respectivo uso (inclusive por razões “ideológicas”); (d) promovem retaliações pela via do “terror sanitário”, como, p. ex., expulsando a vítima e/ou seus dependentes de casa e os mantendo fora do lar, sob risco de contaminação comunitária; e (e) expõem as mulheres à violência e à intimidação virtual (cyberbullying), ameaçando-as com publicações de fotografias e vídeos íntimos nas redes sociais ou durante reuniões e aulas em plataformas digitais. E esses são apenas alguns parcos exemplos do que a “criatividade” machista tem engendrado ao longo dos últimos meses, com repercussões mais ou menos fartas por meio dos órgãos de imprensa. Trata-se de um novo horizonte de horrores que se entreabre à frente do já incrivelmente dilatado universo dos abusos de gênero: os números do “Disque 180” indicavam, no relatório de 2019, nada menos do que 1,3 milhão de ligações, sendo 47,91% de solicitações de informações sobre a rede de proteção de direitos das mulheres, 45,59% de manifestações de outra natureza e 6,5% de denúncias efetivas; logo, tivemos cerca de 84.500 denúncias formais de violências de gênero ao longo de 365 dias, o que significa 213,5 agressões de gênero por dia.[12]

A segunda circunstância apontada por Madalena Duarte refere-se ao contexto socioeconômico. A violência doméstica, muito embora aparentemente circunscrita à vida privada das mulheres, irradia múltiplos efeitos no trabalho feminino: diminui a produtividade das vítimas; aumenta o absenteísmo feminino (ou, nalguns casos, o “presenteísmo”, em que as mulheres se apresentam ao trabalho “de corpo presente”, mas a mente segue divagando sobre as agruras que a aguardam no pós-trabalho ou remoendo as humilhações vividas no pré-trabalho); e, por fim, leva à perda do emprego. Com a pandemia, estes riscos aprofundaram-se, pois o agressor também logra prejudicar a vítima durante o trabalho, à vista do “boom” de teletrabalho em regime de homeoffice que o mundo experimentou.  impedindo-a de ter acesso aos meios de exercer seu mister. E, para aquelas que estão na linha de frente de combate à Covid-19 (p. ex., médicas, enfermeiras, auxiliares e técnicas de enfermagem, sendo claro o corte de gênero nos últimos casos),[13] os agressores obrigam-nas a permanecer em casa, a pretexto de “preservar a família”, o que determina uma sequência de faltas injustificadas ao trabalho que amiúde levam ao despedimento. Com o despedimento, ademais, intensifica-se a tirania: recrudesce a dependência das vítimas com relação a seu agressor, inclusive economicamente. Por isso dizíamos, há pouco, tratar-se também de uma modalidade de violência patrimonial, inclusive para os fins da Lei 11.340/2006 (art. 7º, IV: […] entendida como qualquer conduta que configure retenção, subtração, destruição parcial ou total de seus objetos, instrumentos de trabalho, documentos pessoais, bens, valores e direitos ou recursos econômicos, incluindo os destinados a satisfazer suas necessidades […]” – g.n.).

Em um contexto de natureza similar, soube-se recentemente que, por medida judicial liminar recorrível, uma mãe perdeu judicialmente a guarda do filho para o ex-marido, sob o argumento de que, em tempos de Covid, seu trabalho na área da saúde expunha a criança a risco de morte.[14] Caber-lhe-ia então uma insuportável alternativa: parar de trabalhar e ficar com o filho, sem mínimas condições financeiras mínimas de autossustento;  ou continuar a trabalhar, para poder prover a subsistência do filho, mas perder a sua guarda. “Quid iuris”? Vislumbra-se, afinal, algo bem mais cruel do que uma reles “escolha de Sofia”. Vale parafrasear o poeta pernambucano Fernando Matos (não por acaso, enfermeiro):As escolhas às vezes nos matam, enquanto o apego sufoca nossa vida primária”. Podem, sim, “matar”, inclusive emocionalmente.

A terceira circunstância, por fim, diz com a sobreposição de vulnerabilidades. A histórica e assimétrica divisão de tarefas entre os gêneros feminino e masculino geram especial sobrecarga de trabalho às mulheres, que precisam conciliar vida profissional e cuidados com os familiares, especialmente neste momento marcado pela crise sanitária. A Organização Internacional do Trabalho tem dedicado diversos estudos à condição desprotegida dos trabalhadores do cuidado, remuneradas ou não,[15] sendo certo que, quanto mais vulneráveis sejam, mais tormentoso o seu acesso a mecanismos jurídicos de proteção. Assim é que mulheres idosas, crianças e adolescentes estarão ainda mais expostas a agressões do que mulheres jovens e adultas. Já por isso, deveriam estar especialmente mais bem protegidas, tanto agora quanto adiante, no período pós-pandêmico. E não é o que se vê.

Aqui, precisamente, vem a lume o ferramental de “environmental, social and governance” (ESG), especialmente no campo da promoção dos direitos humanos fundamentais. A bem de divulgar boas práticas, a Organização Internacional do Trabalho tem publicitado diversas iniciativas que, durante esses meses de pandemia, enriqueceram o debate da proteção laboral de gênero no panorama internacional. Assim, e.g., noticiam-se empresas que, percebendo na manutenção de trabalhadoras em casa um risco ampliado de sofrerem violência doméstica – ou de a verem incrementada –, desenvolveram mecanismos de comunicação direta e permanente para o tratamento desse tema, não apenas à disposição das próprias subordinadas, mas também à disposição de seus familiares vulneráveis, com atendimento feito por assistentes sociais, psicólogos e profissionais da área da saúde. [16] Ademais, criaram-se grupos especiais compostos por representantes de diversas áreas para analisar a carga de trabalho e identificar as lacunas nas políticas corporativas dedicadas à busca do bem-estar no trabalho, ainda que esse trabalho se desenvolva no domicílio do trabalhador; e, no exercício de suas funções, tais grupos acabaram por identificar casos notáveis de violência doméstica, obtendo êxito em salvaguardar a integridade das mulheres vitimizadas e prevenir o pior.[17] Aliás, alguns países europeus possuem regras claras de possibilidade de inspeções domiciliares para verificação das condições ergométricas e sanitárias do trabalho realizado remotamente; e, não raramente, durante tais inspeções, logram detectar, prevenir e/ou coibir situações de violência doméstica.[18]

Fato é que o isolamento social e as condições impostas pela nova dinâmica de trabalho, aliados a incertezas de toda ordem (inclusive econômicas), trouxeram ainda mais tensão no ambiente domiciliar, impulsionando comportamentos assediantes e violentos, especialmente contra as mulheres. Essa face silenciosa da pandemia carreia um grande desafio aos empregadores cônscios da função social de suas empresas: assegurar um meio ambiente de teletrabalho saudável, capaz de proporcionar bem-estar e segurança às teletrabalhadoras, densamente infenso a quadros crônicos de violência doméstica. Mas o retorno, como se viu, vai além da autossatisfação ética: obtêm-se ganhos de imagem, vantagens competitivas e, inclusive, braços (e mentes) mais produtivo(a)s.

Nesse sentido, merece ainda menção um outro relatório, também de 2020, este realizado pela Led By Her, organização que auxilia mulheres vítimas de violência.[19]  O estudo mostra o quão imprescindível é que as empresas assegurem a manutenção dos empregos das mulheres oprimidas pela violência doméstica, inclusive com maiores margens de flexibilidade gerencial, autorizando a concessão de licenças extras e/ou o cumprimento de jornadas adaptadas à nova realidade das vítimas, notadamente quando, já libertas dos vínculos de opressão, começam a reconstruir a sua estrutura familiar e social. Nesse encalço, são fundamentais as medidas garantidoras do emprego que, em paralelo, promovam um ambiente de trabalho confiável, em que tais mulheres possam expor ou ao menos sinalizar a sua situação de vulnerabilidade; apenas isto já basta para se perceber um impacto positivo direto na produtividade e na assiduidade das vítimas, como aponta o referido relatório. As palavras de ordem, aqui, são compreensão, cooperação e coproteção (da trabalhadora e de seus dependentes), em substituição a tudo aquilo que era – e ainda é – lugar-comum em culturas mais tradicionais, machistas e patriarcalistas: o preconceito (“funcionária problemática”), a omissão (“em briga de marido e mulher não se mete a colher”), o descaso (“cada qual com seus problemas”).

Ainda nessa direção, por entender que a responsabilidade social dos empregadores é um elemento curial nessa matéria – e ainda mais ingente neste momento, de aumento exponencial da violência doméstica contra mulheres, que compõem a faixa mais atingida pelo desemprego em virtude das suas obrigações familiares[20], como também as que ocupam de forma mais expressiva os postos de trabalhos informais (com renda média 60% inferior que a de outras mulheres) –, a OIT aprovou, em 2019, a Convenção 190 e a Recomendação 206, que, dentre outros assuntos, cuidam da questão da violência doméstica.[21] Neste “novo normal”, ao deslocar o meio ambiente laboral das fábricas, lojas, escritórios e galpões para as casas dos trabalhadores, o empregador passa a também se responsabilizar, ainda que sob limites – a serem ainda melhor desenhados –, por eventuais assédios e agressões praticadas ou sofridas por seus empregados no ambiente doméstico. E a OIT anteviu essa condição e essa necessidade, de modo quase “profético”, no ano passado. Assim é que, p. ex., o art. 3º da referida Convenção 190 firma a sua aplicabilidade quando a violência ocorrer durante o trabalho, em conexão com o trabalho ou como resultado do trabalho, estendendo-se a expressão “local de trabalho” aos espaços públicos e privados – inclusive a casa do trabalhador –, quando eles forem utilizados para o exercício de atividades laborativas, como também aos locais onde o trabalhador for remunerado, onde descansa ou onde se alimenta, ou ainda nas instalações sanitárias e vestiários, nos espaços alcançados por viagens a trabalho, nos eventos e/ou nas atividades sociais ou de treinamento relacionadas ao trabalho, e ainda no âmbito das comunicações relacionadas ao trabalho (incluindo aquelas realizadas por meio de tecnologias de informação e comunicação), nas acomodações fornecidas pelo empregador e no trajeto entre a residência e o local de trabalho, desde que relacionadas ao labor. Eis, afinal, o conceito funcional do meio ambiente do trabalho – e já não espacial –, que parte da doutrina trabalhista vinha apregoando há muito tempo.[22]

Em nenhum desses espaços, portanto, o trabalhador pode ser assediado ou agredido, seja pelo empregador e por seus empregados e prepostos (Código Civil, artigos 186, 927, 932, III, e 933), seja ainda por terceiros quaisquer. Note-se que, segundo a mesma OIT, a violência e o assédio no ambiente laboral privam as pessoas de sua dignidade e as colocam em situações incompatíveis com o trabalho decente.  E, nessa precisa medida, a Convenção 190 da OIT reconhece a conexão entre a violência doméstica e o mundo do trabalho e a inclui entre as avaliações de risco no local de trabalho e de sensibilização para os seus efeitos, na alínea “f” do artigo 10º e no parágrafo 18 da Recomendação 206, já citada. Esses instrumentos normativos fornecem ainda orientações claras que poderão ajudar empregadores e trabalhadores a identificar os perigos, a avaliar os riscos de violência e assédio e a adotar medidas eficazes para proteger a segurança, a saúde e o bem-estar de todas as pessoas no meio ambiente de trabalho, nomeadamente no contexto da Covid-19; vejam-se, p. ex., o art. 9.º da Convenção 190 e os artigos 8º e 18 da Recomendação 206. Podem ser assim aproveitados, em um projeto inteligente de compliance, ainda que estejamos falando de uma convenção internacional que o Brasil não ratificou, ao menos por ora; e, para além dela, de uma recomendação (hipótese típica de “soft law”). Será sábio, a propósito, antecipar-se. Inclusive do ponto de vista econômico.

Ainda nesse diapasão, o artigo 22 da predita Recomendação 206 reconhece a importância dos dados estatísticos e conclama os Estados signatários a envidar esforços para colher e publicar estatísticas desagregadas por gênero, forma de violência e assédio, setor de atividade econômica e caraterísticas dos grupos em situações vulneráveis. Tal procedimento é necessário para informar e monitorar as respostas políticas tendentes prevenir e combater a violência e o assédio no mundo do trabalho. Oxalá o Brasil produza, em algum momento, dados assim sistematizados e consistentes.

No âmbito da legislação em vigor no Brasil, cabe referenciar a Consolidação das Leis do Trabalho, cujo artigo 157 estabelece caber às empresas cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, desdobrando-a ao longo de todo o Capítulo V do seu Título II (e, para além dele, pela via do artigo 200, nas Normas Regulamentadoras do extinto Ministério do Trabalho, inclusas as NRs 17 e 24, que tratam mais diretamente de ergonomia e adjacências). Naquilo que couber (por compatível), tais regras evidentemente devem ser respeitadas no âmbito do homeoffice, i.e., ainda que o trabalho esteja sendo exercido no âmbito domiciliar do trabalhador; e o empregador deve colaborar para isso. Há, outrossim, o Decreto 9.571/2018, já reportado acima, que traça as diretrizes nacionais sobre empresas e direitos humanos. Esse texto normativo designa, em seu art. 7º  – e dentre outros deveres –, a obrigação de as empresas garantirem condições decentes de trabalho por meio de ambiente produtivo em condições de liberdade, equidade e segurança (o que obviamente abrange o local onde o teletrabalho é desempenhado, seja em homeoffice ou em estações de coworking). Exige-se ainda que a tomadora de serviços avalie e monitore os contratos firmados com seus fornecedores de bens e serviços, parceiros e clientes para evitar riscos de descumprimento aos direitos humanos em toda sua cadeia produtiva. E, quanto ao assédio, dispõe ainda, agora no seu artigo 10, que “[é] responsabilidade das empresas estabelecer mecanismos operacionais de denúncia e de reclamação que permitam identificar os riscos e os impactos e reparar as violações, quando couber, em especial: […] II – implementar sistema de gerenciamento de riscos de abusos de direitos humanos, incluídos o gerenciamento de riscos sobre a saúde e a segurança dos empregados, com a identificação dos impactos negativos sobre os direitos humanos, direta ou indiretamente relacionados com a sua atividade;  […] IV – divulgar os canais internos de denúncia e os canais públicos de denúncias de ofensas a direitos humanos, tais como o Disque 100 e a Central de Atendimento à Mulher – Ligue 180, entre outros; […] V – adequar a empresa e suas coligadas, controladas, suas subsidiárias, suas parceiras e seus fornecedores às exigências e às proibições legais em relação ao combate à corrupção, aos comportamentos antiéticos e ao assédio moral, dentre outros”. São diretrizes providenciais, inclusive para o empregador que queira se prevenir contra condenações no plano judicial.

Não por outra razão, aliás, independentemente de leis que busquem alinhar as empresas às pautas internacionais de direitos humanos e à coibição de abusos e agressões contra mulheres (notadamente no trabalho remoto), muitas corporações têm procurado disseminar uma cultura de harmonia e de não-violência em seus empreendimentos, criando políticas internas para apoiar trabalhadoras vítimas desse tipo de violência, independentemente da “culpa” de seus empregados e prepostos. Nesse particular, dados estatísticos que levam em consideração a nacionalidade das organizações mostram que as empresas estrangeiras são as que mais possuem políticas e ações para apoiar trabalhadoras vítimas de violência doméstica (22%). Quando se analisa as empresas nacionais, o número cai para 17%.[23] Isso decerto diz muito sobre a nossa cultura.

No panorama nacional, porém, há também interessantes iniciativas. A rede varejista Magazine Luiza, p. ex., criou um canal de denúncias em 2017, após o feminicídio de Denise Neves dos Anjos, gerente de uma das suas unidades localizadas na cidade de Campinas (SP).[24] Em São Paulo, desde 2018, existe o Programa “Tem Saída”,[25] cujo objetivo primeiro é o de viabilizar a independência financeira de mulheres em situação de violência doméstica, por meio de vagas de emprego especificamente destinadas por empresas parceiras. E não se cuida “apenas” de oferta de empregos: tais empresas devem se preparar, previa e adequadamente, para receber suas novas empregadas, com a cautela, a sensibilidade e a compreensão necessárias nesse momento crítico da vida das vítimas.

Em conclusão, resta esperar que as empresas nacionais reconheçam, na sua aderência aos pilares de ESG, um novo e promissor caminho para adequar suas práticas empresariais aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho, da ordem econômica fundada na valorização do trabalho humano e da defesa do meio ambiente, aqui incluído o meio ambiente laboral.[26] Isso interessa, sem dúvida, à sociedade civil, porque o cumprimento da Constituição é o fim último do interesse público primário. Mas interessa também ao capitalista, na sua lógica mais mecanicista, como esperamos ter demonstrado: pela valorização da marca, pelo aumento da produtividade, pela excelência reputacional e pelo quanto tudo isso agrega em valor. É, aliás, um caminho inexorável, na medida em que os próprios mercados consumidores alinham-se cada vez mais com as ideias do consumo responsável. Que adiram, portanto, pela consciência (o que se espera) ou pela concupiscência (o que se tolera); mas que adiram. Afinal, parafraseando Machado de Assis, a arte de viver consiste em extrair, do maior mal, o maior bem. Que seja.

*Daniela Crepaldi, Advogada, especialista em Direito do Trabalho pela PUC/SP. Pesquisadora do Núcleo de Pesquisa e Extensão “O Trabalho além do Direito do Trabalho” (USP)

*Erotilde Minharo, juíza do Trabalho (TRT 2), é Doutora e Mestre em Direito do Trabalho pela FDUSP e Professora da FDSBC. Pesquisadora do Núcleo de Pesquisa e Extensão “O Trabalho além do Direito do Trabalho” (USP)

*Fernanda Leite, advogada, é Mestre em Direito do Trabalho pela UFPR e Especialista em Direito do Trabalho pela APEJ/PR. Pesquisadora do Núcleo de Pesquisa e Extensão “O Trabalho além do Direito do Trabalho” (USP)

*Fernanda Perregil, advogada, é especialista em Direito Processual Civil pela PUC-SP e em Direitos Humanos pela PUC-RS. Prêmio Chambers Diversity LatAm 2019. Pesquisadora do Núcleo de Pesquisa e Extensão “O Trabalho além do Direito do Trabalho” (USP)

*Guilherme Guimarães Feliciano, juiz do Trabalho (TRT 15), é livre-docente pela FDUSP e Doutor pela FDUSP e pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa. Professor Associado II da FDUSP. Coordenador do Núcleo de Pesquisa e Extensão “O Trabalho além do Direito do Trabalho” (USP)

*Lauro de Campos, mediador e analista judicial (TRT 2), é especialista em Direito do Trabalho (FMU) e Pós-graduado em Direito do Trabalho e da Seguridade Social (FDUSP). Docente da Ejud 2 (subnúcleo de servidores). Pesquisador do Núcleo de Pesquisa e Extensão “O Trabalho além do Direito do Trabalho” (USP)

[1] Disponível em: https://economia.estadao.com.br/noticias/governanca,o-que-e-esg-e-por-que-esse-conceito-ganhou-importancia-no-mundo-dos-negocios,70003399787 Acesso em 12/12/2020.

[2] Disponível em: https://www.pactoglobal.org.br/pg/esg Acesso em 12/12/2020.

[3] Disponível em:   http://www.b3.com.br/pt_br/noticias/parceria-8AE490C973DB0F4F01746EC2BFF4523B.htm  . Acesso em: 12/12/2020.

[4]ISE é uma ferramenta para análise comparativa da performance das empresas listadas na B3 sob o aspecto da sustentabilidade corporativa, baseada em eficiência econômica, equilíbrio ambiental, justiça social e governança corporativa.

[5] Disponível em: https://einvestidor.estadao.com.br/mercado/questoes-esg-e-investimentos . Acesso em 13/12/2020.

[6] Em agosto de 2020, a carteira ISE3 era formada por papéis de trinta companhias: AES Tietê, B2W, Banco do Brasil, Bradesco, Braskem, BRF, CCR Ecorodovias, Cemig, Cielo, Copel, Duratex, EDP, Eletrobras, Engie, Fleury, Itaú Unibanco, Itaúsa, Klabin, Light, Lojas Americanas, Lojas Renner, Movida, MRV, Natura, Petrobras Distribuidora, Santander, Telefônica, Tim e Weg. Entre elas, a Natura, a Avon e a The Body Shop projetaram em diversos pontos do Brasil mensagens de combate à violência doméstica como parte da campanha #IsoladasSimSozinhasNão.

[7] Disponível em: http://www.onumulheres.org.br/noticias/violencia-contra-as-mulheres-e-meninas-e-pandemia-invisivel-afirma-diretora-executiva-da-onu-mulheres/  . Acesso em 13/12/2020.

[8] Disponível em: https://www.nortonrosefulbright.com/en-us/knowledge/publications/567e9fe1/not-turning-a-blind-eye-addressing-domestic-violence-telework-and-pandemic . Acesso em 12/12/2020.

[9]Disponível em:

Acesso em 12/12/2020.

[10] Disponível em: http://www.onumulheres.org.br/noticias/violencia-contra-as-mulheres-e-meninas-e-pandemia-invisivel-afirma-diretora-executiva-da-onu-mulheres/ . Acesso em 13/12/2020.

[11]Disponível em:

Acesso em 12/12/2020.

[12] Disponível em: https://www.gov.br/mdh/pt-br/assuntos/noticias/2020-2/maio/balanco-anual-ligue-180-registra-1-3-milhao-de-ligacoes-em-2019#:~:text=De%20acordo%20com%20a%20apresenta%C3%A7%C3%A3o,%2C%20sugest%C3%B5es%2C%20reclama%C3%A7%C3%B5es%20ou%20trotes.  Acesso em 17/12/2020.

[13] Dados de 2015 indicavam que as equipes de enfermagem são predominantemente femininas, contanto com 84,6% de mulheres. Disponível em: http://www.cofen.gov.br/pesquisa-inedita-traca-perfil-da-enfermagem_31258.html.  Acesso em 17/12/2020.

[14] Trecho da decisão diz que “resta configurado o fundado perigo de dano, sobretudo diante da profissão exercida pela genitora (enfermeira) e pelo fato da pandemia da Covid-19 ainda não estar controlada em nenhum Estado da Federação”. Disponível em: https://www.coren-df.gov.br/site/absurdo-enfermeira-perde-a-guarda-do-filho-por-atuar-na-pandemia/#:~:text=A%20enfermeira%20de%20R.%20K.%20S.%2C%2028,sa%C3%BAde%20de%20seu%20pr%C3%B3prio%20filho . Acesso em 13/12/2020.

[15] A OIT revelou, em relatório de 2018, que, em termos globais, as mulheres são responsáveis por mais de três quartos do tempo gasto em trabalho de cuidado não remunerado. Além disso, (a) mães de crianças com menos de 6 anos são as que experimentam o maior prejuízo, com apenas 47,6% delas empregadas; (b) cuidadores não remunerados também são prejudicados na própria qualidade do trabalho: morar com uma criança menor de 6 anos implica uma perda de quase uma hora de trabalho remunerado por semana para as mulheres; (c) as atitudes em relação à divisão de gênero do trabalho de cuidado remunerado e não remunerado estão mudando, mas o modelo de família do “homem-provedor” permanece ainda  enraizado nas sociedades, deslocando o papel de cuidado para as mulheres da família; (d) em 2016, apenas 42% dos 184 países com dados disponíveis cumpriram os padrões mínimos estabelecidos na Convenção 183 da OIT sobre Proteção à Maternidade; e (e)  os serviços de cuidado de longo prazo, basicamente remunerados, são quase inexistentes na maioria dos países africanos, latino-americanos e asiáticos. Cfr.  

. Acesso em 17/12/2020.

[16] Veja-se, a respeito, o relatório “Le télétravail durant la pandémie de COVID-19 et aprés: Guide pratique”, divulgado pela Organização Internacional do Trabalho em 2020. Exemplifica-se com um caso chinês – exatamente onde surgiu o primeiro foco pandêmico –, nesses termos: “Cette entreprise chinoise de technologie internet a mis en place une ligne d’assistance téléphonique permanente grâce à laquelle tous les télétravailleurs (y compris les stagiaires), et même les membres de leur famille, peuvent consulter des psychologues et des conseillers; elle a également organisé des cours en ligne sur la gestion des émotions pendant les périodes de quarantaine et la pandémie de Covid-19 ». E, para introduzi-lo, o relatório da OIT .lembra que “[s]i le télétravail à temps partiel et occasionnel peut avoir pour effet de réduire les formes de violence et de harcèlement qui supposent un contact personnel, le télétravail généralisé à temps plein risque d’accroître les actes de cyberviolence, de cyberintimidation et de cyberharcèlement, y compris la violence domestique. Les mesures de SST devraient être renforcées afin de prévenir et de réduire les risques psychosociaux connexes, y compris la violence et le harcèlement, et de promouvoir activement la santé mentale et le bien-être des travailleurs » (g.n.). Disponível em:

.  Acesso em 15/12/2020.

[17] Id., ibid.

[18] Id., ibid.

[19] Disponivel em: https://ledbyher.org/en/our-actions/report/ e em https://oglobo.globo.com/celina/violencia-domestica-que-as-empresas-podem-fazer-para-proteger-suas-funcionarias-24514325 . Acessos em 15/12/2020.

[20] Disponível em: https://brasil.elpais.com/brasil/2020-12-13/maes-recorrem-a-creches-informais-e-vivem-pesadelo-logistico-para-cuidar-dos-filhos-na-pandemia-em-sao-paulo.html . Acesso em 15/12/2020.

[21] Disponível em:

.  Acesso em 13/12/2020.

[22] Cfr., por todos, FELICIANO, Guilherme G. Meio ambiente do trabalho: aspectos gerais e propedêuticos. Síntese Trabalhista, Porto Alegre, n.162, pp.123 e ss., dez./2002.

[23] Disponível em: https://www.becompliance.net.br/so-25-das-empresas-atuam-em-casos-de-violencia-contra-funcionarias  Acesso em 12/12/2020.

[24] Id., ibid.

[25] Disponível em: https://www.prefeitura.sp.gov.br/cidade/secretarias/desenvolvimento/espaco_do_trabalhador/index.php?p=261692. Acesso em 15/12/2020.

[26] Arts. 1º,. 170, 225 e 200, VIII, da Constituição da República Federativa do Brasil.

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