Covid-19 e relações de trabalho: planejando a parada

Covid-19 e relações de trabalho: planejando a parada

Denise Fincato*

12 de março de 2020 | 11h00

Denise Fincato. FOTO: DIVULGAÇÃO

A OMS declarou que a rápida expansão do novo coronavírus pelo mundo já se configura como uma pandemia (enfermidade epidêmica amplamente disseminada). O covid-19 se espalha perigosamente no Brasil e, a cada dia, novos casos são confirmados e mais pessoas entram em quarentena.  O problema parece não estar mais no viajante recém chegado, mas no colega, no amigo, no familiar, em nós mesmos. Avizinham-se os dias em que também teremos que nos recolher às nossas residências, com impactos na dinâmica social, na economia e na autoestima de todos.

Estas constatações pedem atos de prevenção e precaução em escala muito maior e intensa que os cuidados pessoais de higiene. Em 06 de fevereiro, antecipando-se, o governo federal promulgou a Lei n. 13.979/2020, que estabelece medidas que poderão ser adotadas no enfrentamento da crise sanitária em território nacional. O texto legal aborda temas médicos e permite intervenções, mesmo que aparentemente agressivas, em caso de caos.

Muito se publica sobre os sintomas e cuidados diante do novo coronavírus, mas repartindo as manchetes dos últimos dias, vê-se seu principal efeito colateral: a estagnação da economia em nível mundial. Neste espectro, o meio produtivo passa a ser o principal atingido: faltam insumos, trabalhadores e compradores.

As empresas nacionais prudentes, para além de reforçar as recomendações quanto a higiene de seus funcionários, já iniciaram seu planejamento para o manejo de pessoal, definindo estratégias para lidar com algumas hipóteses já previsíveis e que ensejarão a suspensão de suas atividades, tais como:

  • Adoecimento de colaborador: deflagará o dever de imediata comunicação aos agentes públicos sanitários que definirão medidas de impacto coletivo adequadas ao caso em conjunto com a empresa. Dado o risco de contágio, muito provavelmente, será determinado o fechamento temporário do estabelecimento. No aspecto individual, a Lei do Coronavírus considera falta justificada a ausência ao serviço para cumprimento das medidas previstas na Lei (art. 3º, incisos c/c § 3º), não deixando claro se o encargo salarial dos afastamentos superiores a 15 dias será assumido pelo Estado (via auxílio doença) ou (mesmo que excepcionalmente) suportado ao empregador.
  • Adoecimento de pessoa das relações do empregado: determinará seu isolamento e afastamento do convívio social (e, portanto, do ambiente de trabalho). Estará ao encargo do empregador durante os 15 primeiros dias, sendo duvidosa a fonte de custeio de período que ultrapasse isto.
  • Suspensão de atividades na educação infantil e no ensino fundamental: afetará aos pais trabalhadores, dada a dificuldade em alternativas de guarda dos filhos durante a jornada de trabalho.
  • Suspensão dos serviços de transporte: que desafiará a empresa a encontrar soluções, como a oferta de transporte privado aos seus trabalhadores ou o envio do trabalho ao trabalhador (quando possível), além de retomar o questionamento se a ausência, nesta hipótese, será justificada.

O rol não se encerra e a dinâmica empresarial, temos certeza, nos apresentará outros tantos e diferentes fatos. Mas, a partir do ordenamento jurídico brasileiro, já é possível destacar ferramentas capazes de amenizar os efeitos socioeconômicos das medidas de combate ao covid-19. Seguem algumas:

  • Adoção do teletrabalho: considerando que a modalidade especial de teletrabalho pode ser negociada de forma individual ou coletiva, é importante que as condições para sua posta em marcha estejam preparadas. Equipamentos, canais e materiais devem ser organizados para um período de home office. A CLT prevê as linhas gerais do teletrabalho nos arts. 75-A e seguintes.
  • Antecipação de férias ou concessão de férias coletivas: é hipótese de interrupção do contrato de trabalho e pode se dar de forma coletiva ou individualizada. Recorde-se que é o empregador quem decide o período de usufruição das férias (art. 136 da CLT), segundo sua conveniência e necessidade.
  • Celebrar Acordo Coletivo para redução de jornada: com ou sem redução salarial. Ao rigor da nova redação do art. 611-A da CLT, especialmente quando ocasionar a redução salarial, imporá a concessão de estabilidade provisória aos empregados (recordar o instituto da força maior – art. 501 da CLT).
  • Adoção do banco de horas: poderá ser negociado individual ou coletivamente após a reforma trabalhista, conforme o intervalo de compensação pretendido (art. 59 §§ 2º e 5º da CLT). Recomenda-se, entretanto, seu ajuste coletivo, face a imprevisibilidade temporal das dificuldades de locomoção (coletivas ou individuais) e, ainda, para ajustar o débito no BH, por exemplo, dos dias que excederem ao 15º, em especial nas medidas de afastamento do trabalhador por precaução (sem enfermidade), dada a prevalência do negociado sobre o legislado (art. 611-A caput da CLT).
  • Redução das viagens a trabalho: evitar deslocar os colaboradores, especialmente quando o destino for área de risco. Além de ensejar a responsabilização do empregador em caso de contaminação do empregado em missão de trabalho (arts. 186 e 927 do CC c/c 223-A e seguintes da CLT), ainda permite a este o direito de recusa e o pedido de dispensa indireta (art. 483, c da CLT).
  • Suspensão dos contratos de trabalho: a suspensão contratual negocial está condicionada à participação do empregado em atividade de qualificação profissional oferecida pelo empregador (que poderá ser online), com duração equivalente ao período da suspensão (de dois a cinco meses), estabelecida mediante convenção ou acordo coletivo (art. 476-A da CLT) que também preverá o valor da ajuda compensatória mensal a ser paga ao empregado, se pertinente. 

Quanto ao Estado, espera-se a reativação de Programas como o extinto PSE (Programa de Proteção ao Emprego), a criação de hipótese especial para saque dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS e, ainda, a concessão de habilitação especial no seguro desemprego. Necessário, ainda, o esclarecimento quanto à responsabilidade no afastamento do empregado por tempo superior a 15 dias (em razão das medidas previstas na Lei do Coronavírus).

Do ponto de vista político-negocial, recomenda-se que nas reuniões para negociações coletivas, as empresas observem o norteador da solidariedade e que sindicatos profissionais se deem conta de que estarmos diante de episódio de força maior, clássica excludente de responsabilidade, que, na hipótese em concreto, retira da empresa obrigações não previstas em lei ou atinentes ao Estado (art. 501 da CLT).

*Denise Fincato, pós-doutora em Direito do Trabalho pela Universidad Complutense de Madrid. Professora Titular e Pesquisadora no PPGD da PUCRS. Advogada e consultora

Tudo o que sabemos sobre:

Artigocoronavírus

Comentários

Os comentários são exclusivos para assinantes do Estadão.

Tendências: