Nos últimos dias, diversos Estados anunciaram medidas preventivas para impedir a proliferação da covid-19, "coronavírus" nas cidades. Dentre elas, determinou o fechamento de academias e cinemas, suspensão das aulas nas redes públicas e particulares, bem como o fechamento dos shoppings e estabelecimentos comerciais correlatos.
Com vistas a minorar os danos perpetrados para o período de contenção da pandemia do coronavírus, demonstra-se algumas medidas viáveis e lícitas de acordo com a legislação vigente.
Destaco ainda que o empresariado se encontra "desesperado" com a situação que acomete o mundo e impacta diretamente sua atividade econômica. Neste sentido, perseguindo a preservação da empresa e buscando medidas urgentes e efetivas, inclusive tempestivas, sem conquanto, furtar os direitos alheios.
De início, para buscar a manutenção da prestação dos serviços do empregado, podemos nos valer das mudanças na legislação considerando os avanços da tecnologia, através da modalidade do trabalho remoto, o denominado teletrabalho.
Disposto nos arts. 75 e ss da CLT, deverá o Empregador observar os requisitos legais, bem como a pactuação de termo aditivo ao contrato instituindo a nova modalidade no determinado período, que volvendo a pandemia de covid-19 no Brasil, perdurará, no mesmo passo das determinações das Autoridades do Poder Público.
Dentro outras opções, uma delas é a LICENÇA REMUNERADA, isso porque a Lei 13.979/20, que prevê medidas de afastamento, quarentena e restrição de circulação, estabeleceu em seu artigo 3º, §3º, o abono dos dias de falta do empregado em virtude das medidas preventivas, para fins de controle da epidemia.
Significa que o contrato de trabalho dos empregados atingidos pela quarentena ou pelo necessário afastamento, ainda que não infectado, mas como medida de prevenção, ficará interrompido. Desta forma, o empregado recebe o salário sem prestar serviços.
Poderá a empresa, ainda, pactuar com o empregado por escrito, que o período de licença servirá como compensação das horas extras antes laboradas (existentes no banco de horas).
Pode, ainda, o empregador aplicar o dispositivo do artigo 61, §3º da CLT, que estabelece que:
- 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
Como a situação ora vivenciada se enquadra na categoria de força maior (art. 501 da CLT), pode ser adotada a regra do art. 61, §3º da CLT, que prevê a possibilidade de o empregador interromper a prestação de serviços, pagando os salários do período de afastamento e, quando o empregado retornar, a empresa poderá exigir, independentemente de ajuste escrito, até 2 horas extras por dia, por um período de até 45 dias, para compensar o período de afastamento.
Ainda de acordo com o artigo 133, II da CLT, o empregado que permanecer em gozo de licença remunerada por mais de 30 dias no curso do período aquisitivo, não terá direito às férias.
Benefícios: A empresa não precisará pagar vale-transporte, alimentação, e o empregado irá compensar o período de afastamento com horas extras limitadas há 2 horas por dia, pelo período de até 45 dias quando do retorno às atividades e, ainda acaso a licença dure mais de 30 dias, o empregado não terá direito às férias.
No que tange as FÉRIAS COLETIVAS, a Empresa deverá comunicar a sua concessão imediatamente e concedê-las com pagamento antecipado previsto em lei (art. 145 da CLT). Em caso de desrespeito ao prazo de 15 dias entre a comunicação ao Ministério do Trabalho e Sindicato Laboral e a concessão das férias, violando a regra contida no artigo 139 da CLT, há risco de futuro questionamento acerca da validade da concessão das férias coletivas.
Contudo, em razão da pandemia da coronavírus, bem como da situação de calamidade pública de força maior e visando a proteção da coletividade, entendo que vale o risco, desde que haja o pagamento antecipado destas férias e do terço constitucional, podendo ser flexibilizada a regra de que a comunicação deve ter antecedência mínima de 15 dias, e a concessão das férias ser considerada válida, por tudo já exposto.
As férias coletivas sem obedecer ao prazo legal, o acordo coletivo emergencial e temporário com o sindicato dos trabalhadores, com cláusulas exclusivas para o período de pandemia, se torna imprescindível, a fim de salvaguardar a empresa de ações trabalhistas futuras.
Outra alternativa para a Empresa, pode se dar na forma da CONCESSÃO DAS FÉRIAS INDIVIDUAIS dos empregados, com pagamento destas e do terço constitucional antecipado.
A Empresa pode optar também por reduzir a Jornada de Trabalho do empregado e incluir em banco horas de horas através de acordo individual para a compensação no prazo de 6 (seis) meses, conforme leciona o art. 59 da CLT, em seu parágrafo quinto:
- 5º O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
Em que pese a constituição federal dispor acerca da irredutibilidade salarial, a mesma traz a exceção a regra, vejamos o art. 7º, inciso VI:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
Noutra banda, a legislação trabalhista prevê a POSSIBILIDADE DE REDUÇÃO SALARIAL TEMPORÁRIA, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Todavia, cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos (artigo 503, parágrafo 1º, da CLT).
Ressalto que é de suma importância à adoção de medidas em conjunto com o sindicato laboral, a fim de proteger a Empresa de eventuais demandas judiciais futuras.
O artigo 501 da CLT dispõe que seria força maior "todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente".
O § 2º deste mesmo artigo traz a exigência de que a força maior, de fato, impacte a situação econômica da empresa para que se possa aplicar a regra da redução salarial:
- 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Neste compasso, temos como uma nova alternativa a reduzir os custos empresariais, a dispensa dos empregados em período de experiência, ou seja, com menos de 90 dias de vínculo de emprego.
Se drasticamente o motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, pode a Empresa realizar o pagamento da metade do que seria devido em caso de rescisão sem justa causa, por força do art. 502, II da CLT.
Por fim, ressalto que atos administrativos praticados pelas Autoridades do Poder Público, que culminou na interrupção da prestação de serviços e não concorrência, direta ou indireta, do empregador para prática do ato, possui no seu âmago a ocorrência da força maior, que outrora possui a chancela de importar a responsabilidade de indenização ao ente público, com fulcro no art. 486 da CLT, frisa-se, mesmo se tratando de caso de força maior.
*João Pedro França Teixeira é bacharel em Direito pela Faculdade Ruy Barbosa. Pós-Graduado em Direito e Processo do Trabalho. L.LM em Direito Empresarial pela FGV. Pós-Graduando em Direito Minerário pelo IBDM - CEDIN Educacional. Vice-Presidente da Comissão de Direito Minerário da OAB/BA. Membro da Associação dos Advogados de São Paulo. Membro da Comissão de Direito Sindical da OAB/BA. Membro da Comissão de Juizados Especiais da OAB/BA. Membro do Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor. Diretor do Instituto Baiano de Mineração (IBAHM)
*Willy Teixeira é bacharel em Direito pela Faculdade Ruy Barbosa. Pós-Graduado em Direito e Processo do Trabalho e Direito Processual Civil
