Coronavírus e relações de trabalho

Coronavírus e relações de trabalho

Ariadne Lopes*

25 de março de 2020 | 06h00

Ariadne Lopes. FOTO: DIVULGAÇÃO

O Brasil passa por situação nunca vista antes, advinda da pandemia do coronavírus-Covid-19, o que traz incertezas quanto às possibilidades sobre as relações de trabalho.

A legislação trabalhista não diz nada sobre pandemias, como é o caso do coronavírus, devendo ser usada como base, a Lei 13.979/2020, publicada em fevereiro deste ano.

De qualquer forma, é obrigação das empresas zelar pela saúde e pelo bem-estar de seus colaboradores, adotando medidas de higienização e de controle, além da conscientização dos funcionários.

O Governo Federal recomenda que, para evitar idas desnecessárias às unidades médicas, quem não tiver febre e mais um sintoma da doença deve ligar para a ouvidoria do SUS (136) para receber orientações.

Os funcionários com suspeita de contaminação pelo coronavírus, caso recomendado pelo médico, deverão ficar em casa até a confirmação do diagnóstico. Segundo a já citada Lei 13.979/2020, a empresa deverá considerar como falta justificada, sem qualquer prejuízo ao trabalhador.

Caso algum funcionário seja diagnosticado com o vírus, o empregador deve procurar as autoridades de saúde e seguir o protocolo exigido para essas circunstâncias, inclusive enviando os demais funcionários para realizar exames preventivos.

A Lei 13.979/2020 prevê políticas de exames obrigatórios, isolamento e quarentena para conter o coronavírus, a qual será de um prazo máximo de 14 dias, podendo se estender por mais 14 dias, se houver resultado laboratorial comprovando o risco de transmissão.

Quanto aos colaboradores hipertensos, cardiopatas, diabéticos, com doenças cardiorrespiratórias pré-existentes e idosos, que compõem segmento de risco para complicações com a infecção, pois a transmissão do coronavírus se dá por contato próximo de pessoa para pessoa, a alternativa seria suspender o contrato de trabalho.

Como alternativas de flexibilidade de jornada, inclusive por conta da suspensão do transporte público, temos:

  1. Concessão de férias individuais, aos que tem direito ao gozo;
  2. Concessão de férias coletivas: que podem ser concedidas para todos os empregados ou apenas para determinados setores da empresa. A legislação exige que seja feita comunicação à Superintendência Regional do Trabalho e ao sindicato representativo da categoria profissional no prazo mínimo de 15 (quinze) dias antes do início das férias coletivas. Contudo, já surgem posicionamentos do Tribunal Superior do Trabalho no sentido da flexibilização de tal exigência, em virtude da excepcionalidade da situação.
  3. Concessão de licença remunerada, que deverá ser feita por escrito, onde constará as regras, como, por exemplo, a suspensão da licença a qualquer momento. Se a licença for mais de 30 dias, o empregado não terá direito a férias, mas mantém o direito de receber o terço constitucional relativo a elas. Licenças inferiores a 30 dias não podem ser descontadas das férias do empregado (CLT, art. 133, III). Pode-se ajustar, por escrito, que o período de afastamento seja utilizado para compensar eventuais horas extras antes laboradas, ou, alternativamente, que, no seu retorno, sejam cumpridas 2 horas extras por dia, por até 45 dias, para compensar o período de licença.
  4. Utilização de Banco de horas: As empresas que tenham instituído o regime de banco de horas poderão determinar que aqueles empregados que tenham realizado horas extraordinárias fiquem em casa neste período para sua devida compensação.
  5. Adoção do regime de Teletrabalho: Para atividades e serviços que possam ser executados a distância, é recomendável o regime de tele trabalho. Para tanto a legislação exige a formalização do regime por contrato ou termo aditivo, constando as regras a serem seguidas, contemplando as instruções necessárias aos empregados a respeito de saúde e segurança, conforme exige a lei (CLT, art. 75-E).

Caso a empresa opte por continuar suas operações, é importante se atentar-se para as determinações do Ministério Público do Trabalho, quanto a fornecer lavatório com água e sabão e álcool em gel (com concentração 70%), além da higienização do local frequentemente.

Saliente-se que poderá ser considerado acidente de trabalho atípico o caso de um empregado que foi infectado no trabalho, pois se enquadra como doença ocupacional (artigos 19 e 20 da Lei 8.213/91), salvo se comprovada a hipótese contida na alínea d, do parágrafo 1º do artigo 20 da Lei da Previdência (§ 1º Não são consideradas como doença do trabalho: d) a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.)

Importante ressaltar que, caso haja trabalhadores infectados com o novo Coronavírus, a empresa deve arcar com o pagamento dos primeiros quinze dias de afastamento do empregado, e a previdência deverá pagar o benefício previdenciário a partir do 16º dia.

Por fim, aguarda-se edição de Medida Provisória que visa regulamentar a suspensão do contrato de trabalho com diminuição de algumas formalidades exigidas pela Lei, bem como, permitir a redução da jornada de trabalho e salários dos trabalhadores em até 50%, respeitando-se o salário mínimo, pelo tempo que durar o estado de calamidade.

*Ariadne Lopes, especialista em relações de trabalho do Massicano Advogados

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