Entrou em vigor a lei 14.151/2021 que prevê que *as empregadas gestantes devem ser afastadas das atividades presenciais*, durante a emergência de saúde decorrente da pandemia de coronavírus. As trabalhadoras deverão, contudo, permanecer a disposição do empregador para trabalhos nas modalidades remotas (home office ou teletrabalho) a partir de suas residências.
Em caso de mudança da forma de prestação do serviço, permanecem para o empregador as obrigações de pagamento de salário e benefícios, exceto quanto a vale transporte, ante a desnecessidade de deslocamento.
Acontece que esta lei deixou lacunas em algumas situações: 1º- faltou previsão acerca da vacinação das gestantes, já que estão no rol de prioridades e estariam, imunes após vacinação e se estando imunes poderiam permanecer no trabalho presencial ou não. Assim, permanece a regra de afastamento mesmo para as gestantes já vacinadas.
2º não tratou de atividades que não comportam trabalho remoto, não trazendo direcionamento e opções legais para essas atividades incompatíveis., como é o caso de empregadas domésticas, por exemplo.
A opção, por enquanto, seria o acordo de suspensão do contrato de trabalho nos moldes da MP 1.045/2021, o que poderá ser feito por um prazo de até 120 dias, o que gera, ainda, um outro obstáculo a ser superado, pois não alberga toda a gestação.
Na CLT, no art. 394-A, o afastamento obrigatório como o caso de insalubridade dá direito a afastar com a percepção de salário-maternidade, equiparando a situação a gravidez de risco. Talvez fosse o caso para este momento, mas não ficou previso na lei algo semelhante.
Alguns juristas estão invocando a convenção nº 103 da OIT, ratificado pelo Brasil para sugerir que o empregador pague os salários no período de afastamento não coberto pela MP 1.045 e nem por atividades remotas e proponham ação judicial contra o INSS para ter estes períodos reconhecidos como equivalentes a pagamento de salário-maternidade, de modo a viabilizar a compensação previdenciária futuramente, nos termos da lei
É um momento de cautela e de ajustar as tomadas de decisões tomando por base as legislações novas, mas sem esquecer as que já estavam em vigor, buscando sempre o equilíbrio do contrato de trabalho para ambas partes.
*Érica Martins, advogada
