A circulação globalizada do coronavírus, resultando no acometimento de milhares de pessoas com a covid-19, mesmo em situação de pandemia, está nos impondo vivenciar um inusitado momento com reflexos diretos nas relações interpessoais, econômicas, contratuais, comerciais, trabalhistas etc. Medidas restritivas do convívio social, tais como a proibição de aglomerações, suspensões de aulas e eventos, recomendação de segregação e/ou o isolamento social e residencial para os integrantes de grupos de risco são algumas das ferramentas de que dispõem as autoridades nessa verdadeira guerra médico-sanitária de natureza sócio-humanitária.
Nesse cenário, o trabalho em regime de home office (executado pelo empregado em sua própria casa) poderá ser uma opção para que se preserve a saúde das pessoas e, também, não haja interrupção total das atividades empresariais. Importante destacar que essa alternativa não se aplica aos empregados que estiverem alcançados por situação de isolamento ou quarentena determinada por autoridade competente. Tal como previsto no §3º do Art. 3°, da Lei 13.979/2020, as horas de isolamento compulsório ou de quarentena não são folgas, mas remuneradas por força do mencionado instrumento normativo.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) disciplina o teletrabalho (home office), trazendo alguns requisitos formais para sua adoção e validade. Entretanto, neste momento de grave crise, em que um bem maior - a saúde coletiva - está em jogo, se há de admitir alguma flexibilização dessas exigências normativas.
Assim, desses pressupostos legais, que se necessita acomodar ao atual contexto, temos:
i) Quanto ao mútuo consentimento - por se tratar de uma situação impositiva do Estado, por força maior, há de se presumir a concordância mútua, ainda que tácita;
ii) Necessidade de um aditivo contratual - pode ser substituído por um comunicado para a empresa (via e-mail, WhatsApp etc.) determinando a conversão temporária enquanto durar a recomendação/determinação das autoridades para evitar aglomeração de pessoas;
iii) Prazo mínimo de 15 dias para a transição da volta ao trabalho presencial - diante da emergência dessa situação de pandemia, o prazo previsto deverá se estender por enquanto durar a recomendação/determinação das autoridades.
Superadas as primeiras questões formais, não se há de esquecer a imperiosa necessidade de se observar na conversão temporária para o teletrabalho, os seguintes pontos:
a) Especificação das atividades que serão realizadas pelo empregado nesse período;
b) Pagamento de uma indenização pelo custo da utilização de insumos, decorrente dessa modalidade de trabalho, suportados pelo empregado (internet, energia elétrica etc.);
c) Orientação quanto ao respeito à jornada de trabalho diária de 8 horas e semanal de 44 horas, informando que, nesse período, não será registrado o controle da carga horária, nos termos do artigo 62, III, da CLT;
d) Orientação quanto à obrigatoriedade do intervalo intrajornada, de pelo menos 1 hora;
e) Orientação de medidas para evitar doenças ou acidente de trabalho (por exemplo: respeitar pausas periódicas, ginástica laboral, uso adequado de cadeiras e mesas, apoio para os pés, locais arejados etc.)
Essas são as algumas recomendações para o caso da empresa adotar a conversão temporária para o teletrabalho como medida de enfrentamento da pandemia causada pela disseminação do chamado Corona vírus (tecnicamente denominado de Sars-COV-2), que causa a covid-19 (doença viral dele decorrente), a fim de minimizar os impactos nos contratos de emprego.
*Arnaldo Barros Júnior e Geraldo Fonseca são advogados da unidade de Direito do Trabalho de Martorelli Advogados
